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企业内部激励:好公司的吸引力
2018-09-06 09:58   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:当然对企业管理者,尤其是中层管理者来说,最重要的不是外部激励,而是要做好内部激励。内部激励是组织内 部的物质和心理资源对组织成员的激励,主要由以下四方面因素决定: 必要的利益 低成本激励不是不花钱的激励,也需要花钱,但不是花钱越多越好,只要达
当然对企业管理者,尤其是中层管理者来说,最重要的不是外部激励,而是要做好内部激励。内部激励是组织内 部的物质和心理资源对组织成员的激励,主要由以下四方面因素决定:
必要的利益
低成本激励不是不花钱的激励,也需要花钱,但不是花钱越多越好,只要达到社会平均水平略高一点就可以了,
满足员工必要的、合理的利益就好。工资福利水平是市场行情决定的,不能无限制地增加工资福利。福利提高太多就增加 了成本,降低了企业竞争力,要从企业竞争力的髙度去理解这些问題。
在经济社会里,亲兄弟也要明算账,老朋友也要讲待遇。说得俗一点,天下熙熙皆为利来,天下摄摄皆为利往。
如果老板说“好好工作,年底的时候奖励你一朵大红花”、“积极努力,年底发给你一个奖状”,那就不能满足员工的基 本利益,员工会认为老板有毛病,老板必须得先让员工吃饱饭,民以食为天。“饭”字怎么写?“饭”字由一个粮食的 “食”字和一个造反的“反”字组成,如果不给粮食,员工就要造反。因此,给员工必要的利益是企业生存和发展的基础 和目y提。
企业的前途
一个企业有发展前途,即使员工收入少一点,那些哏光长远的员工也愿意跟企业共同成长。在企业发展过程中, 人的成长更快,在成长型企业中有很多个人成长的机会,也有更大的物质利益空间。对于一个人才说,你给他增加一倍工 资、两倍工资,即便他感觉薪资还不错,但如果他已经意识到,你们公司没有发展前途,也许用不了多久就会倒闭,他就 不会来你们公司。由此可见,企业的前途也是激励力量的一种。
案例
在大连,我认识了一家知识服务型企业的二十几名骨干。他们不计较工作时间长短、工作量大小,不计较分内分 外职责,每天都充满热情地拼命工作。而且,我惊讶地发现他们的薪酬竟然比当地同行还少一成。公司管理者的奥秘何 在?原来他们老板公布了企业发展规划:10年内将在全国开设30家分公司,需要30名分公司总经理和30多名副总经理。这 些人才将优先在公司内部提拔调任,还可以入股,合伙完成从执业到创业的转型。经过全体员工的努力,两年下来这家公 司真的在外省开了3家分公司,并且提拔6名骨干成了股东。所以员工为了今后的发展,宁可牺牲哏前一点小利益,也会尽 心尽力地工作,甚至处处用老板的心态对待工作。可见,企业的发展本身就是激励员工努力工作的力量。
上司的魅力
专业机构调查结果显示,昔通职员中,70%的人离职的主要原因是自己的直接上司个人魅力不足。这个数据是很残酷的。员工离职不是因为老板不好,不是因为岗位不好,也不是因为体系不好,而只是因为自己的直接上司个人魅力不 足。
有时候会发生这种情况,你当我上司,我就愿意跟着你,你跳槽了,我也追随你。换另外的人当我上司,我就觉 得十分郁闷,就会捎极怠工。很多时候,一些吊儿郎当的后进分子也会因为换了一个上司而变得积极进取、敬业爱岗。
作为一个中层管理者,工资奖金不能由自己决定,个人魅力却能自己决定。有些管理者对上司点头哈腰,对下属 专横跋扈;有些管理者对上司尊重服从,对下属也亲切慈祥;有些管理者处事简单粗暴,有些管理者待人礼贤下士;有些 管理者心胸狭隘,有些管理者为人坦荡;有些管理者厚此薄彼,有些管理者处事公道。管理者有强大的个人魅力,会转化 为员工激励的重要因素。
组织的文化
企业更高境界的激励应该是企业文化激励。海尔的成功被公认为是以创新与真诚服务为核心的海尔文化的成功;
阿里巴巴员工的士气源于“六脉神剑”的企业文化。一个有战斗力的团队必然有卓越的团队文化,一种优秀的组织文化必 然造就一支优秀的队伍。从大的方面讲,企业文化是企业物质财富与精神财富的总和。从小的方面讲,企业文化是企业的 环境、企业的风气。员工习惯于一个优秀企业的环境与风气之后,哪怕别人给更高的待遇,他也不愿意离开。
 
随机读管理故事:《质量》 一滴墨汁落在一杯清水里,这杯水立即变色,不能喝了;一滴墨汁融在大海里,大海依然是蔚蓝色的大海。为什么?因为两者的肚量不一样。不熟的麦穗直刺刺地向上挺着,成熟的麦穗低垂着头。为什么?因为两者的份量不一样。宽容别人,就是肚量;谦卑自己,就是份量;合起来,就是一个人的质量。

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