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制度设计丨如何解决员工基本工资制度难题?
2018-05-10 08:03   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:导读 工资是员工最关心的问题,企业工资制度合不合理,关系到员工工作效率的高低。因此,工资制度也成了老板最头疼的难题。今天还是以昇晟公司为例,看看如何基本工资制度是如何活化的。 昇晟公司原来的工资体系,采用的是行业惯常做法,基本工资+浮动工资
导读
工资是员工最关心的问题,企业工资制度合不合理,关系到员工工作效率的高低。因此,工资制度也成了老板最头疼的难题。今天还是以昇晟公司为例,看看如何基本工资制度是如何“活化”的。
 
昇晟公司原来的工资体系,采用的是行业惯常做法,基本工资+浮动工资+加班工资,而基本工资这一块又按照岗位、职级、学历、技能、司龄等等因素设置了一大堆等级,什么行政五档、技术六档、产线七档、管理八档……看了让人目不暇接,头昏眼花,无所适从。
 
几年下来,公司发现原有的工资体系存在几个明显的问题:
 
一、基本工资往往是“谈”出来的,而不是“干”出来的:工资高低主要取决于级别、学历等工作努力之外的因素,谁在求职的时候会编简历、会坐地要价,基本工资就定得高一些,之后的调薪也多以此为基点,不会吹、不会要的老实人反而吃大亏、吃长亏;
 
二、基本工资只能升不能降:谁的入职年限越长,工资档位就越高,自觉不自觉又回到了论资排辈的老路上;
 
三、员工似乎永远“喂不饱”:没有人嫌自己的工资高,隔三差五就有人闹着要加薪,这个员工满足了,那个心理又不平衡,没玩没了地和公司博弈。
 
怎么解决?在戴天宇老师的建议下,昇晟公司根据动态KPI考核结果,建立起动态底薪浮动机制,具体办法如下:
 
(1)任何员工,无论在任何部门任何岗位,连续6个月或一年当中有9个月的KPI考核,都排在部门的前两位,底薪自动升一级;
 
(2)任何员工,无论在任何部门任何岗位,连续6个月或一年当中有9个月的KPI考核,都排在部门的后两位,底薪自动降一级;
 
(3)部门经理,如果该部门连续6个月或一年当中有9个月的KPI考核结果,都排在公司第一位,底薪自动升一级;反之则反之。
 
(4)底薪浮动每季度进行一次,上不封顶,下不保底(即降至政府所规定的最低工资)。
 
这种制度安排,没有理会原有的工资体系是否公平合理,也没有费劲巴拉地重搞一套“完美”的薪酬方案,即使部分员工的原有底薪不合理,也是通过动态运行机制,将历史问题化解于无形,在底薪的运动变化中逐步实现动态公平,不纠缠于历史,团结一致向“前”看。
 
这套量身订做、别具一格的工资方案,使得底薪彻底“动”起来,谁干得多、干得好,谁的底薪就高,下级有可能超过上级、一线员工有可能超过经理。而且,公司不用再辞退不合格的员工了,经过几轮周期下来,老是做得差的员工,底薪浮动到底,自然会卷铺盖走人。
随机读管理故事:《富弼拒赏》 宋代名臣富弼克己奉公,为官清正,颇有廉声。《宋稗类钞品行》记载,富弼出任枢密使时,宋英宗赵曙刚登上天子的宝座。赵曙上台后,将其父仁宗皇帝的遗留器物,都拿来赏赐给朝廷重臣。众臣叩头感谢领赏之后,一起告退。赵曙却单独请富弼留下,又在惯例之外,特别赏赐他几件器物。 富弼先叩头谢恩,然后就坚决推辞不接受这份额外的赏赐。赵曙有些不高兴,轻描淡写地说:这些东西又不值什么钱,你没有必要推辞呀!富弼恳切地说,东西虽然很微薄,但关键是额外所赐。大臣接受额外的赏赐而不谢绝,万一将来皇上做出什么例外的事来,凭什么劝谏呢?最终富弼还是推辞掉了这份赏赐。 读者也许会说,这个富弼也太一本正经了,皇帝送东西给你你还不要,真是不识抬举!皇帝赏赐器物给大臣,又不是行贿,何必拒绝呢?其实这正是富弼的高明之处。关键就在富弼的这句话,大臣接受例外的赏赐而不谢绝,万一将来皇上做出什么例外的事来,凭什么劝谏呢? 可能大家都有这样的经历,在论功行赏的时候,上司会特别额外地给自己一份礼物,作为下属的收到这份礼物,除了感激涕零之外,当然还会暗自心喜,上司对我果然是青眼有加呢。其实,这正是下属应该小心的地方了,为什么同样的贡献,你要得比别人更多的奖赏呢?个中的原因就需要你好好体会了。 作为一个团队的领导,关心下属当然无可厚非,但是要注意方法,有时候本来是自己的一番心意,可是却让下属会觉得这个领导的人品有问题,他这是在拉拢我,指不定以后会让我替他办什么事呢?你不是跳进黄河也洗不清了?! 也许你会认为自己的下属没那么大的胆量敢怀疑你什么,而且你真的有什么过错需要他掩饰他也真的去做了,那如果有一天他犯了更大的错误需要你去替他挡的时候你该怎么办? 作为一个领导人,最要紧的事情就是千万不要授人以柄,特别是自己的下属,否则常常会因小失大。 能管好自己才能管好别人,无私才能无畏,无畏才能扬威。

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