百战归来再读书,欢迎您走进清华!咨询:010-57100393
特色课程
清华大学工商管理班 清华大学资本运营班 清华大学房地产总裁班 清华大学实战营销管理高级研修班 清华大学私募股权班(pe班) 清华大学艺术品投资班 清华大学人力资源研修班 清华大学财务管理研修班 清华大学国学班 清华大学战略经营管理班 清华大学书画鉴定高级研修班 清华大学女性领导力研修班

推荐研修班

企业管理类总裁班 金融资本类总裁班 地产建筑类总裁班 国学艺术类总裁班 中层管理类总裁班 女性提升类总裁班 行业精品类总裁班

TP绩效管理工具模型之关键业绩考核
2018-01-08 12:01   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:关键业绩指标(Key Performance Indicators)简称KPI,是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为可衡量的过程指标和结果指标,通过对这些指标的监控和管理,激励员工完成这些关键业绩指标,从而保证公司发展战略的实现。
关键业绩指标(Key Performance Indicators)简称KPI,是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为可衡量的过程指标和结果指标,通过对这些指标的监控和管理,激励员工完成这些关键业绩指标,从而保证公司发展战略的实现。
 
关键业绩指标考核能实现绩效管理的战略导向,因此在企业管理实践中得到了广泛应用。需要指出的是,并不是所有反映工作过程和工作结果的指标都是关键业绩指标,只有反映公司核心价值创造环节,能给组织带来增值作用的指标,才是关键业绩指标。
 
1、设定关键业绩指标的原则
 
设定关键业绩指标一般需符合以下几个原则,通常称为SMART原则:
 
(1)具体的(Specific):绩效考核指标应该是具体而不是抽象的。
 
(2)可度量的(Measurable):绩效考核指标应该是可度量的;对于过程指标,可以用关键流程控制点行为特征来进行描述;对于结果指标,可以用数字进行衡量。
 
(3)可实现的(Attainable):绩效考核指标是可以实现的,目标过高和过低都会影响绩效管理的效果。
 
(4)现实的(Realistic):绩效考核指标是可观察、可证明的。
 
(5)有时限的(Time-bound):绩效考核有时间期限,是一段时间内的绩效。
 
2、关键业绩指标建立方法
 
在企业管理实践中,绩效考核指标的建立方法主要有:依据组织结构和岗位职责来设计、依据管理流程和业务流程来设计、依据平衡计分卡来设计等三种方法。
 
(1)依据组织结构和岗位职责来设计
 
依据组织结构和岗位职责建立关键业绩指标体系,部门的关键业绩考核指标根据部门职责来进行分解设计,岗位关键业绩指标根据岗位职责来进行分解设计。这种方法的优点是设计过程简单,好操作;但缺点是不能很好地体现关键业绩指标思想,因为岗位职责太多,设计重点往往放在常规例行工作上,而对非常规重要工作可能会忽视。
 
(2)依据管理流程和业务流程来设计
 
通过分析核心管理流程和业务流程,提炼关键业绩指标。这种设计方法的特点是能很好地体现关键业绩指标思想,结果指标和过程指标均能得到很好的体现;但这种方法经常会被发现有些指标找不到责任人的情况,因为很多流程是跨部门运作的,如果流程关键控制点正好是两个部门的接口部分,那么就容易引起扯皮现象。
 
(3)依据平衡计分卡来设计
 
平衡计分卡设计过程比较复杂,需要企业具有比较高的管理基础。平衡计分卡考核指标能注重多方面的平衡,能兼顾企业的长期利益和短期利益的均衡。平衡计分卡指标大多为定量指标,有些数据获取比较困难,考核成本比较大,如果单纯因为考核而引进平衡计分卡,是不适合的。
 
随机读管理故事:《后生可畏》 小男孩问爸爸:是不是做父亲的总比做儿子的知道得多? 爸爸回答:当然啦! 小男孩问:电灯是谁发明的? 爸爸:是爱迪生。 小男孩又问:那爱迪生的爸爸怎么没有发明电灯? (很奇怪,喜欢倚老卖老的人,特别容易栽跟斗。 权威往往只是一个经不起考验的空壳子,尤其在现今这个多元开放的时代。)

阅读更多管理故事>>>

相关热词搜索:

上一篇:全面薪酬管理与传统薪酬管理相比有什么优势?
下一篇:转型变革期薪酬体系不好建?试试全员年薪制

010-57100393 13522236526 工作日:7:00-21:00
周 六:9:00-18:00