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终于学会怎么分析薪酬数据了!(HR必读)
2017-11-14 21:04   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:薪酬看似是一些数字,背后却蕴含着许多学问。特别是在如今的市场,每年咨询企业都会进行薪酬调研,我们不缺乏数据,关键在于如何衡量和利用这些数据。这不仅是HR,也是经理人需要具备的知识。今天,就以合益的薪酬调研数据作为模板,为你解读薪酬分析中所使
薪酬看似是一些数字,背后却蕴含着许多学问。特别是在如今的市场,每年咨询企业都会进行薪酬调研,我们不缺乏数据,关键在于如何衡量和利用这些数据。这不仅是HR,也是经理人需要具备的知识。今天,就以合益的薪酬调研数据作为模板,为你解读薪酬分析中所使用到的薪酬递进率、离职率、公平性分析等专业概念。☞合益薪酬调研1月15日发布,点击抢票
从薪酬理论框架来看,薪酬的制定首先要从业务出发,企业发展和战略目标、竞争力如何,再看企业价值观和文化,来制定薪酬计划。同时了解内外部的薪酬趋势,看自己处在什么位置。实施时,我们要不断思考自己的定位,进行回顾与复盘,从而改进薪酬制度。由此形成一个闭环。
传统4P模型
 
Position,岗位职责。组织中岗位的大小来定薪酬,用岗位说明书定义这个岗位做什么,合益岗位评估法可以评估这个岗位所做的事对公司的价值。
Price,市场。市场对具备如此技能的人才是如何定价的。这也是为何我们每年都会进行薪酬调研的原因,薪酬数据报告能满足市场的需求。
People,能力素质。人的能力有高有低,能力越高薪酬等级也会相应提高。人才的能力会在一定范围值内进行薪酬定义。
Performance,绩效。每个人完成公司目标的结果会有差异,企业会给予不同的激励。若超过企业要求,浮动奖金的比例维度又该如何制定。☞合益薪酬调研1月15日发布,点击抢票
整体薪酬的定义
 
了解了薪酬规划的4P模型后,我们该用什么来付薪,或者薪酬的组成是怎样呢?这里就要提出全面报酬,或用合益的语言来说,就是整体薪酬的概念。
关于薪酬,我们会直观地想到现金福利。然而,现在很多员工的需求越来越多样化。比如外企员工对公司的诉求,更多的是发展机会;民企员工则更看重生活与工作的平衡。
整体薪酬除了固定工资,年度奖金,长期激励(股票,期权),补偿津贴。还包括了非现金的部分:职业发展机会,生活工作的平衡,工作环境等。
光辉合益整体薪酬概念
 
 
薪酬福利管理需要市场实践,趋势和洞察力的信息支持,如何获得相关信息呢?每年光辉合益都会进行年度薪酬调研结果发布,那我们怎么来看这些数据,把他们转化成有利的信息呢?接下来,我们就科普一些薪酬术语,教你怎么解读。☞合益薪酬调研1月15日发布,点击抢票
薪酬递进率 跳槽vs内部晋升
 
我们从合益Paynet薪酬数据库中截取以下数据,横坐标为合益参考等级7-21级,可以涵盖一个企业正常的岗位。21级以上在合益的定义中为高管,他们的薪酬较为特殊,因此不作为范例。纵坐标是这些职级工资的中位值。
 
 
薪酬递进率就是,合益上一级别与下一个级别相比,薪酬提升的比率。公式就是上一级别除以下一级别的薪酬减1。通常,一个级别的晋升比较少见,多为两个极差的晋升。以文员晋升为例,从外部市场来看,他晋升获得的薪酬提升大概是32%,若是企业内部晋升,最高的调薪比例一般不会超过30%。
很多人都会有这样的疑惑,认为公司内部的薪酬没有竞争力,随便往外一跳,薪酬便能翻番。为什么会这样?比如一个专员要跳槽,他在外部寻找的通常是比目前高一级的职位,如主管。此时,外部企业若缺人,他们会很愿意花更多的钱来挖人才,也省了培养的精力和成本。他可以用主管里的中位值水平来付薪。这也就部分解释了,企业内部员工总抱怨薪酬给的低,而外部薪酬动辄翻倍,少则50%的涨薪。因为在企业内部,即使晋升他也最多获得30%的涨薪。
薪酬递进率随着职位的上升,差距会越来越大。到高级管理者会达到 97%。
薪酬递进率多国比较
 
从这张图中,我们会看到金砖四国的调薪比率普遍较高,与西方成熟国家相比,差距较大。这就是发展中国家的特征,市场发展速度比较快,人才竞争很激烈,公司通过挖角来提升人才储备,薪酬递进率自然就会很高。这也就说明了,发展中国家的员工离职率也会比较高,成熟市场的离职率也相对比较稳定。☞合益薪酬调研1月15日发布,点击抢票
了解薪酬递进率的重要性
检查市场数据
市场数据曲线“平滑”处理
了解劳动力市场
建立薪酬结构
制定晋升幅度建议
薪酬离散度 中国更宽吗?
 
展示薪酬离散度的图标同样,横坐标是合益参考等级8-20级,纵坐标为将层级中薪酬的中位值作为100,将90分位较高的付薪数据作为最高标准的参考,下面则是10分位。两者之间的差距就是薪酬的离散度。
 
从离散度来看,中国的市场从最高到最低,差了3倍。意味着同样的付薪等级,但是差异可以达到3倍,美国和德国分别是2倍和1.75倍。中国的情况确实比较复杂,有不相信眼泪的北上广深,还有二、三、四线城市。这种地域的差距也决定了薪酬的差异。行业、职能部门等也是造成差异的原因。
了解薪酬离散度的重要性
帮助您了解不同公司的付薪差异
数据将帮助您了解薪酬差异的原因所在(地点、行业、职能部门、劳动力供需关系)
正确的薪酬离散度能帮您建立一个具有竞争力的薪酬结构体系
离职率与调薪率
 
介绍了这些最核心的概念后,我们就可以来看看每年的薪酬调研报告了。HR每年都会看到离职率,涨薪率,我们会希望看看其他企业的调薪率如何,来制定我们今年会调多少。☞合益薪酬调研1月15日发布,点击抢票
这里先分享一下合益2010到2015年,历年进行薪酬调研得出的离职率和调薪率数据。
 
如果我们把中国GDP和CPI也标上去,那就更有意思了。举个例子,去年的中国GDP是7.3,调薪率也是7.3。这两个数据的重叠有什么意义呢?假设公司的的盈利和国家的GDP持平,那企业相当于把所有的盈利都放在员工涨薪上,未来如果经济放缓,企业还能支撑那么高的调薪比例吗?所以,我们除了看外部的薪酬调研数据外,还要结合企业内部的盈利。
员工多久之后会跳槽?
 
从员工跳槽的年限来看,对比美国,英国,日本,中国是服务年限最短的。专员2年就要换工作,主管3年,中层6年,高管达10年。关于离职率的分析,我们也可以从年龄段或是服务年限来看,由此HR可以提前把握员工的动态。
内部公平性分析
 
人力资源人士掌握薪酬内部公平性非常重要,因为当员工在比较薪酬时,第一个参考的就是他们身边和他们做同样工作的人。同时,公司对市场薪酬并不是熟视无睹的,因此他们也想用同样的方式回馈他们的员工。
“对从事同样工作的人是不是付同样的薪酬?”
“现在我们知道Hay Level19的岗位市场薪酬的75分位是$41,965,那是不是意味着这个级别上所有的岗位都必须付这样的薪酬?”
这些都是关于内部公平性的问题吗?不全然是。内部公平性是指为责任性(岗位价值)付薪,主要考量的对象是基本工资。
相同的岗位也可能在付薪上存在差异。即使合益岗位评估法将你们的薪酬评到了一起,也有许多原因造成差异,如市场“红利”的不同、绩效水平、公司增长性、年龄资质、只能部门等...但要将差异控制在一个范围内。☞合益薪酬调研1月15日发布,点击抢票
外部竞争性分析
 
公司并不是孤立存在的,而是在一个既定的市场环境中存在,我们要吸引和保留人才,公司薪酬就需要与外部市场保持一致。对于外部公平性,我们要看基本工资,或是总现金收入(基本工资+ 短期激励) 。现在的员工跳槽,会直接要求税前工资的提升,甚至是保证税后获得多少现金。
外部竞争性分析的目的就是得出公司薪酬与外部市场相比较的整体趋势。这个分析主要看工资与奖金的实际支付,而不是政策性支付。
分析过程
与客户交流时,都会提到“我就是从那挖的人,我就看那两家公司的付薪水平”。实际上,首先使用“全行业”作为对标,然后对标更细化的行业和地域,再分析基本工资与总现金收入,甚至可以对标至每一个职能部门(市场部、财务部…)才是最明智的做法。因为更大的样本量意味着更稳定的数据源,因为并不是所有的岗位都具有“行业特性”。
最后,我们再回到开始介绍的薪酬4P模型。传统4P更多解决的是基础的岗位体系、薪酬体系的搭建,从岗位角度出发。在现有企业中其实存在一些弱点和局限性。我们在这里抛出合益有机的4E薪酬模型。
 
4E 就是战略执行(Execution)、优势能力(Edge)、员工活力(Engagement)、鼓舞领导(Energize)。4E从企业内部战略出发,从企业未来成长的角度出发来看薪酬,有效提升企业活力。在一定程度上4P与4E相辅相成。
薪酬数据分析的专业技能分享就到这里。最新薪酬调研数据和更多分析方法,敬请参与光辉合益“薪”时代人才管理及薪酬调研在线发布会!
随机读管理故事:《我是陈阿土》 陈阿土是台湾的农民,从来没有出过远门。攒了半辈子的钱,终于参加一个旅游团出了国。 国外的一切都是非常新鲜的,关键是,陈阿土参加的是豪华团,一个人住一个标准间。这让他新奇不已。 早晨,服务生来敲门送早餐时大声说道:GOODMORNING SIR! 陈阿土愣住了。这是什么意思呢?在自己的家乡,一般陌生的人见面都会问:您贵姓? 于是陈阿土大声叫道:我叫陈阿土! 如是这般,连着三天,都是那个服务生来敲门,每天都大声说:GOODMORNING SIR! 而陈阿土亦大声回道:我叫陈阿土! 但他非常的生气。这个服务生也太笨了,天天问自己叫什么,告诉他又记不住,很烦的。终于他忍不住去问导游,GOODMORNING SIR!是什么意思,导游告诉了他,天啊!!真是丢脸死了。 陈阿土反复练习GOODMORNING SIR!这个词,以便能体面地应对服务生。 又一天的早晨,服务生照常来敲门,门一开陈阿土就大声叫道:GOODMORNING SIR! 与此同时,服务生叫的是:我是陈阿土! 这个故事告诉我们,人与人交往,常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他,就是他影响你,而我们要想成功,一定要培养自己的影响力,只有影响力大的人才可以成为最强者。

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