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如何制定能招到人的offer薪酬?
2017-11-14 21:03   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:制定薪酬对于HR来说是一件难事。 制定一份可以招到人还留得人的薪酬更是难上加难!!! 如果制定的薪酬低了,候选人可能就不会来;如果制定的薪酬高了,公司付出的成本可就高了。 所以如何才能制定好合适的薪酬呢? 一、 了解市场上该岗位的薪酬范围 (最高
制定薪酬对于HR来说是一件难事。
 
制定一份可以招到人还留得人的薪酬更是难上加难!!!
 
如果制定的薪酬低了,候选人可能就不会来;如果制定的薪酬高了,公司付出的成本可就高了。
 
所以如何才能制定好合适的薪酬呢?
 
 
一、
了解市场上该岗位的薪酬范围
(最高值、最低值和平均值)
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这就涉及到薪酬调查的事情。薪酬调查目的和作用,无外乎以下几点:
 
为企业调整员工的薪酬水平提供依据;
 
为调整公司的薪酬制度奠定基础;
 
掌握薪酬管理的新变化和新趋势;
 
控制人力成本,增强竞争力。
 
所以HR要事先做好薪酬调查,提前了解市场上该岗位的薪酬范围,才能把控好成本,拿捏好薪酬价格的设定。
 
常见的薪酬调查方法包括外部公开信息查询、企业间相互合作互相调查、问卷调查及面谈、花钱请人调查等等。
 
 
二、
了解该公司该岗位的薪酬范围
(最高值和最低值)
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HR都会事先跟招聘岗位的负责人进行沟通,其中就包括薪酬这一部分。
 
但是每每问到薪酬范围的时候,很多负责人都会说一句,月薪4000左右或者年薪5万左右之类的数额。
 
这样的数字对于HR来说是具有不可把控性,很难了解到负责人的真实想法,所以要跟负责人清楚表明,给到一个确切的范围。
 
而这个范围需要包含着能接受范围的最高值和最低值,这样子HR就好把控得多。
 
譬如是:月薪2500-4500或者年薪3万-6万这样子的表述方法。
 
 
三、
了解公司该岗位员工们的工资
(最高值、最低值和平均值)
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大多公司入职之前都会签订一份薪资保密协议,但是公司内部是不是真的做得到薪资完全保密呢?
 
并不是的。
 
所以为了防止候选人进入公司之后,发现工资与老员工有所差距,其实也是一件很麻烦的事儿。
 
如果低于老员工很多,候选人就会提出异议;如果高于老员工很多,老员工就会表示不满。
 
所以要了解该岗位其他员工的工资(最高值、最低值和平均值),一般制定的薪酬在平均值范围变动较为适宜。
 
 
四、
了解该岗位负责人对候选人的
评价和价值估算
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在面试过程中,岗位负责人会对候选人有一定的评价和价值估算。
 
能力是否符合公司发展需求,岗位匹配度是否够高,个性是否符合岗位所需等等,都会在负责人的心里有一个大概的考量。
 
在制定薪酬之前,先与岗位负责人商量,对于该岗位该候选人的薪酬设定的大概范围,相信会得到事半功倍的效果。
 
 
五、
了解候选人的心里价位是多少
(最高值、最低值和平均值)
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一般来说,HR都会在面试过程中,试探询问候选人对薪酬的接受范围。
 
如果没有在进行深入沟通的情况下,突然询问,很容易会让候选人虚报事先想好的价格,这个价格是往往高于平均价值的理想价位。
 
所以在面试过程中,HR要有技巧,循序渐进,从让候选人述说经历的时候,让TA自然而然地说出来。
 
我们就可以从中得到很多信息点:
 
上一份工作的薪酬、理想薪酬(薪酬范围最高值)、接受薪酬(薪酬范围最低值)和候选人心里的薪酬范围。
 
 
六、
了解候选人没说出的背后故事
(不一样的人做不一样调整)
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很多HR在面试过程中都会遇到过还未离职的候选人、富二代候选人、家庭经济压力大的候选人等等。
 
对于不一样的候选人其实对于薪酬的设定规则也是不一样的。
 
譬如说:
 
还未离职的候选人
 
首先关于TA准备跳槽这一方面,肯定是希望薪酬要高于现在就职的公司的;
 
其次要找出其准备跳槽的原因,除去薪酬方面的其他原因,针对其他原因进行一一攻破,表示出我们公司的优势,以优势来平衡薪酬。
 
富二代的候选人
 
其实富二代对钱敏感度是不高的,TA可能更看重的点在于工作内容、事业发展程度等等。
 
我们可以着重去沟通公司发展前景,对于薪酬方面,结合公司的的内部薪资平衡和外部市场价格正常给薪即可。
 
家庭经济压力大的候选人
 
如果候选人的生活压力是比较大的, 要供房贷养小孩还有老人要赡养,那么不错的收入对于他们来讲是急需的。
 
这种情况下对于offer的选择,薪资会是他们考虑的最重要的一个方面。
 
这种情况下不宜将薪资压得太低,同时要把福利搬上来,一并叙述。
 
 
 所以说  定薪难度大,HR需谨慎。 
 
HR要根据多方的需求和公司的供薪能力,进行制定薪酬,才能做到定的薪酬不会过高或者过低,留得住人才还能帮公司控制了成本。
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