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阿米巴和KSF薪酬全绩效的区别
2017-11-07 19:00   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:最近总有粉丝问,阿米巴和李老师的KSF薪酬全绩效有什么区别?对此,我整理了这篇文章,希望对大家有个清晰的思路。 阿米巴 原理:企业内部划分为多个独立经营单元,通过内部定价和内部交易,实现各经营单元独立核算,核算各单元的边际利润,通过创造的边际利
最近总有粉丝问,阿米巴和李老师的KSF薪酬绩效有什么区别?对此,我整理了这篇文章,希望对大家有个清晰的思路。
 
 
阿米巴
 
原理:企业内部划分为多个独立经营单元,通过内部定价和内部交易,实现各经营单元独立核算,核算各单元的边际利润,通过创造的边际利润给经营单元做激励分配,最终实现每个经营单元成本最小化、利润最大化,以确保企业的盈利。
 
 
 
 
KSF薪酬全绩效
 
原理:通过管理岗位的价值分析,提取该岗位的6-8个核心价值点(K指标),然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点(比平衡点好可以得到奖励,比平衡点差就会少发),最终实现企业与员工利益驱动,KSF薪酬全绩效的核心理念“结果导向、数据说话,效果付费”。
 
阿米巴优势(适用于大型企业)
 
1、阿米巴由日本“经营之圣”稻盛和夫先生研究发明的模式,创造京瓷、KDDI两家世界500强公司,同时在78岁高龄的时候接手濒临破产的日航,创造了日航起死回生的奇迹,就这样造就了阿米巴的风靡,因此在国内有比较高的知名度;
 
2、稻盛和夫在企业经营和管理方面造诣很高,很多理念和方法值得学习和借鉴;
 
3、阿米巴成功导入,可以让组织化繁为简,让经营单元最小化,每个经营单元都由巴长全权负责,解放老板,最终实现每个经营单元实现边际利润。
 
 
 
 
KSF薪酬全绩效优势(适用于中小微民营企业)
 
1、KSF由中国绩效研究院院长李太林先生基于24年人力资源管理的经验和实践而研发,创业宏成推广KSF模式7年来积累了上百个行业数千家企业的成功落地了案例,实践证明KSF薪酬全绩效模式是当前最适合中国中小微民营企业的薪酬绩效模式;
 
2、激励到岗到人,直接快效,立竿见影,操作简单,员工认同接受度高;
 
3、灵活度高,对数据的依赖程度较低(有没有数据都能做,当然数据基础好的话,落地效果会更有保障)
 
4、工资自己算,让员工在算工资的同时,检视和总结自己一个月的工作结果和效果,找到自己工作的方向和目标,同时财务等工资核算部门工作相对比较轻松。
 
阿米巴劣势
 
数据依赖度高,内部定价和核算流程复杂,过程当中容易产生矛盾;
思维很好,落地复杂,中小微企业望之不及;
对团队要求高,执行困难,加之边际利润是唯一的衡量标准,员工认可的不高;
国内对阿米巴都是效仿,掌握其精髓比较困难,在落地执行过程中容易出现阿米巴漏洞或陷进。
KSF薪酬全绩效劣势
 
1、宏成咨询创办才7年,一直致力于国内中小微民营企业的薪酬绩效变革,没有知名大公司的落地案例,加之7年来没有付费广告的投入和推广,因此,KSF薪酬全绩效的知名度还不是特别高;
 
2、李太林导师一直秉承专业专注、稳步发展的方针,7年来,没有引入任何课程代理机构,加之对团队要求极高,因此,宏成咨询相比国内一些以规模著称的培训机构来说,还处于发展期。
 
总结:
 
阿米巴模式,适合大型企业,数据基础要很完善,管理模式也比较成熟一些。
如果企业基础还不太好,企业管理还不是很成熟的话,不用这么早去做阿米巴,因为很多学员去学了阿米巴,说落地比较难,且时间周期比较长,它要从数据入手去理顺,要建立强大的数据体系,包括订价体系,这个需要长时间的准备,当你定好价了,市场又发生了新的变化,不够灵便。
我们的KSF薪酬全绩效与阿米巴也没有直接的冲突,我们是做驱动力,做激励性的设计;阿米巴是建立核算体系,因为核算是事后的核算,事前如何建立激励机制让大家有更强的驱动力和目标感、源动力,这样核算出来的结果才会好。
随机读管理故事:《理由充分》 一辆载满乘客的公共汽车沿着下坡路快速前进着,有一个人后面紧紧地追赶着这辆车子。 一个乘客从车窗中伸出头来对追车子的人:老兄!算啦,你追不上的! 我必须追上它,这人气喘吁吁地说:我是这辆车的司机 (有些人必须非常认真努力,因为不这样的话,后果就十分悲惨了! 然而也正因为必须全力以赴,潜在的本能和不为人知的特质终将充分展现出来。)

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