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如何运作业绩考核评价表?
2017-01-13 10:13   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:在面谈结束后,要填写业绩考核评价的记录表,上面填上被考核人和考核人的姓名,最后得出一个结论:满意、基本满意或待提高。考核人对被考核人的工作业绩评价栏可以简述,写出认为需要改进的地方,并对考核人做一个总体评价,最后在满意、基本满意、待提高前
在面谈结束后,要填写业绩考核评价的记录表,上面填上被考核人和考核人的姓名,最后得出一个结论:满意、基本满意或待提高。考核人对被考核人的工作业绩评价栏可以简述,写出认为需要改进的地方,并对考核人做一个总体评价,最后在满意、基本满意、待提高前打勾。被考核人填写对业绩考核的意见,并对面谈及考核结果作出评价,在同意、基本同意和保留意见前打勾。如果是保留意见的话,人力资源部是要跟踪的。这时业绩考核表的简要描述,仅供参考。 
   其他难于量化的部门如何考核? 
   很多人又提出一个问题:业务部门考核比较容易量化,所以比较容易实施考核,但无法量化的工作如何考核?比如办公室的工作该怎么考核呢?人力资源部该怎样考核?行政部该怎样考核?这里建议大家,当你的工作量化程度超过80%以上,建议工作业绩权重占70%,工作行为表现占30%。如果工作量化程度时50%—60%,建议工作业绩考核占50%,工作表现占50%,如果工作量化度很低,建议工作目标占30%,工作态度占70%。 
  还有一种方法比较简单,因为企业是追求效益最大化的,所以业绩是企业的头等大事,因此不管是企业的什么部门都用一个比例计算业绩,比如有的企业就是不管什么部门都好,工作业绩都占考核的80%,工作表现占20%。 
 

   我们做了多年的绩效考核,经过了多年的经验积累,最终我们达成了一个让我们很多人都能够受益的共识,就是考核过程中,能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化、尽量流程化.什么叫考核细化?把一件事分成细化的目标,达到可考核的程度,例如对一次培训班的考核。
 
什么叫流程化考核?假如我们今天找了一个清洁工,这个清洁工归你管,我们经常这样布置任务:小李,你的任务是把这个房间弄干净,玻璃窗、桌子都弄干净。什么是干净?有没有标准?我们这位清洁工也很卖力,桌子上面用水擦得很干净,玻璃窗用水擦得很干净。他干净的概念是没有灰尘,但是他忘了一点,当玻璃上用水擦过之后,会留下水迹。你进来了说:小李我让你弄干净,你怎么越弄越花?!这就是标准不一样。绩效考核应该是流程化:让小李看看,然后你自己拿一盆水和湿的毛巾先擦一遍,把这个湿毛巾再擦一遍,最后用一块干的毛巾再擦一遍。或者你不用做,你告诉他这张桌子擦三遍,第一遍用水擦,第二遍用柠干的布擦,第三遍用干毛巾擦。这就叫流程。如果她擦了两遍,怎么办?我不需要告诉你干净与否,我只要告诉你,你只要少擦一遍,我算你绩效考核不合格,因为你没有做完流程。 
 
  如何制定业绩考核表? 
  考核完成后,考核人和被考核人要在业绩考核表上签字,如果其中有一个人拒绝签字,可以有上级的总经理签字生效。如果这个员工不服,他可以投诉到人力资源部。业绩考核我们可以采用五分制,就是非常优秀、优秀、合格、待提高和不称职。工作业绩和工作表现都打上5分、4分、3分、2分、1分,然后把分数转换成级别。 
  建议考核办法尽量简单,不要搞得很复杂。越是简单的东西越有力量,如果很复杂很多人就不愿意做。很多现代化企业就要求这个表格要做到我不需要培训,只要用眼一看就会做。所谓权重是百分比来计算,就是这个工作在你一个月或者是一个季度所占的重要性的程度,要注意不是工作量,而是重要性。 
  考核结果要强调考核的公平性和可比性,要用物质激励和精神激励相结合。要么不做考核,要做考核就一定要发奖金。这一定要挂钩。很多企业现在考核是每个季度考核,奖金是年终发,这个考核真的就是形同虚设。 
    
考核之后还需要做什么? 
  考核结束后要给员工一个培训发展机会。如果这个人对公司忠诚度很高,工作表现很好,工作的绩效也很好,这样的人我们给她发展机会,让他晋升;如果这个人工作表现很好,忠诚度很高,但是工作能力不行,这样的人公司给他培训的机会;还有有些人工作技巧很好,能力很强,工作表现不好,自以为是,这样的人我们就让它维持原状,他该做什么就做什么;如果这个人工作绩效也不好,工作表现也很差,那么调离,或者是辞退。
 
业绩考核的目的 
  1、通过进行业绩考核,提高管理者辅导员工的能力。 
  2、通过进行业绩考核,加强管理者和被管理者之间的信任。 
  3、通过管理者与被管理者之间经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感,以及归属感,有效调动员工工作的积极性。 
  4、为薪酬、福利、竞争、培训等等的政策的实施提供依据。我们给员工加工资、定奖金、处罚员工、制作各种各样的福利,还有公司内部晋升是不是公平、公正、都要有绩效考核来提供依据。
随机读管理故事:《邻人遗斧》 从前有一个人遗失了一把斧头,他怀疑被隔壁的小孩偷走了。于是,他就暗中观察小孩的行动,不论是言语与动作,或是神态与举止,怎么看,都觉得小孩是像偷斧头的人。由于没有证据,所以也就没有办法揭发。隔了几天,他在后山找到了遗失的斧头,原来是自己弄丢了。从此之后,他再去观察隔壁的小孩,再怎么看也不像是会偷斧头的人。 认识一个人,切忌以自己主观想象作为衡量别人的标准,主观意识太强,经常会造成识人的错误与偏差。 而大多数老板在人才的应用上,常凭着主观意识去任命一个人,而不加以客观,公正地审核。感情用事是老板的大忌。对人对事,老板都不要先入为主,带上有色眼睛看人,更不应以小人之心度君子之腹。否则,公司就会失去很多优秀人才。 如果私下对雇员有狭隘的看法,持敌对态度的员工往往会分裂并搞垮你的公司。

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