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如何进行业绩面谈?
2017-01-13 10:12   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:(一)业绩面谈的价值 业绩面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节。我们企业光注重绩效考核,从来不注重绩效面谈。其实,不管是每个月考核还是每个季度考核,经理必须要在考核期间跟每一个员工单独面谈,如果是季度考核或年度考核,那么经理必须要跟每个员工
(一)业绩面谈的价值
 
  业绩面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节。我们企业光注重绩效考核,从来不注重绩效面谈。其实,不管是每个月考核还是每个季度考核,经理必须要在考核期间跟每一个员工单独面谈,如果是季度考核或年度考核,那么经理必须要跟每个员工单独谈半小时以上。
 
   有一个让大家大吃一惊的数字是:在离职的人当中,有近三成不是因为企业品牌受损,不是因为待遇下降,更不是因为这个企业领导人的问题,而是跟他的直接领导有关:或者是跟这个直接领导关系不好,或者是不认同他的管理风格,这个数字让我们痛心疾首。
 
   一个公司在员工心目当中的形象,是由我们中层领导所建立起来的。基层员工一年有几次机会见到公司的最高领导?屈指可数。基层员工一年当中有没有一次机会可以跟最高领导坐下来谈一谈话,聊一聊天?更是凤毛麟角。所以,在员工的概念当中,公司的形象是什么?就是我们中层领导管理的风格和个人的管理形象。在员工的心目当中,一个中层干部就代表着企业整体的形象。面谈就是给每一个经理创造机会,让他在员工心目中塑造企业形象。平时经理们很少有时间在三个月内,跟下面员工每个人谈半小时以上,但是绩效面谈规定你必须要谈。 
  
(二)绩效面谈的技巧 
 
  事先要有准备:选择合适的时间和环境(最好在公司的会议室而不要在经理的办公室谈,否则你的电话会不断地打断跟员工的面谈,而且让员工感觉像是在汇报工作);鼓励下属充分参与,让下属说话,然后认真听,关注下属的长处,说话要具体、客观,态度要平和,要始终把握面谈是双方的沟通,是两个人的谈话,而非一个人的讲演。 
 
  还有,谈行为不谈个性,使我们绩效考核面谈中始终要贯彻的一句话。我们要谈的是一种行为,千万不要帮人家定性:“你怎么这么笨?这么懒?怎么每一件事情都要依赖上司?怎么依赖性这么强?你不要事事都依赖领导……”等等,这些都是个性。绩效面谈只是要纠正他工作中不当的行为,而不是要评判人家的个性。 
(三)绩效面谈的内容 
 
  内容应围绕员工上个月或上一季度的工作,谈一下四个方面:
  (1)工作目标,任务完成情况,对结果的考核,包括质量和数量。
  (2)完成工作过程中的行为表现,这是对过程的考核,主要是工作态度、工作表现。
  (3)对过去的工作进行总结,提出需要改进的地方,以及努力的方向,同时提出下月或下一季度工作目标,进行业绩指导。
  (4)针对客户满意度和周围人的看法意见,与员工进行沟通,寻求改进的措施。 
 
  一个好的绩效面谈能促进员工和经理之间的交流,而不好的面谈往往会导致双方的关系更加糟糕,所以面谈是双刃剑。 
       
(四) 为什么绩效考核会流于形式 
 
  为什么我们的绩效考核最终会流于形式呢?是因为我们的很多事情都做得不到位,导致一开始大家很新鲜,员工觉得我有发展前途,但是,员工越谈越失望,我们的经理越做越没有把握,结果员工不愿意谈了,经理也不愿意被人力资源部每天牵着鼻子走,最后所有事情都推给人力资源部来做。我们很多企业都遇到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多是取决于你的实施能力。为什么联想做业绩考核做得不错?海尔做业绩考核做得很好?因为他们有很强的执行力,这才是关键所在。 
  为什么有些企业绩效考核实施不下去,为什么流于形式?关键不在于技巧,不是那几张表格,而在于你这个企业实施力度到底有多强。这是最本质的问题。
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