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企业需要进行绩效考核的六个原因
2017-01-13 10:03   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:我们为什么要进行绩效考核,有以下几个原因: 1、业绩管理是管理者必须具备的能力。 很多企业的管理者以为绩效考核是人力资源部的事情,跟下面的部门经理无关,其实并非如此,绩效考核不是人力资源部的事情,是每一个管理者必备的能力,所有的部门经理,甚至
我们为什么要进行绩效考核,有以下几个原因:
1、业绩管理管理者必须具备的能力。 
  很多企业的管理者以为绩效考核是人力资源部的事情,跟下面的部门经理无关,其实并非如此,绩效考核不是人力资源部的事情,是每一个管理者必备的能力,所有的部门经理,甚至于老板都应该掌握绩效考核。
 
2、考核是业绩管理的一个重要环节。 
  我们经常听到这样几个概念:业绩管理、岗位责任制、目标管理、辅导员工和绩效考核,但是到底这五个概念之间是什么关系?很多人以为这是在讲同一件事情,其实这五个概念完全不一样,而且这里面涵盖了结果管理和过程管理两种不同的管理方式。 
 
  目标管理:业绩计划/目标设定 
  员工指导:业绩反馈/业绩指导 
  绩效考核:业绩评价/业绩报偿 
 
  目标管理、员工指导、绩效考核三个指标合在一起,称为业绩管理。目标管理、员工指导、绩效考核是业绩管理的三个循环。而岗位责任制是指目标管理加绩效考核。 
  说明1:美、日绩效管理,谁更适合中国? 
  说明2:岗位责任制为何在中国失败? 
 
  因为岗位责任制注重目标,只注重业绩考核,而不注重员工指导,忽略了业绩辅导。中国的企业大部分在做岗位责任制,而没有做业绩管理,这两者之间的区别,就在于员工指导。 
 
  考核不是整个业绩管理的全部,而只是业绩管理的最后一个重要环节。
只有做好前面几个步骤,才能做好绩效考核,否则你的绩效考核一定是流于形式。有的企业在作目标管理绩效考核时,将目标设定的大部分内容等同于职位说明书中的内容。其实在绩效考核当中,应考核业绩目标和工作表现两部分。还有一些企业没有做职位说明,没有做目标设定,更没有做员工指导,就做业绩报偿,这样的业绩绩效考核是形同虚设的。
 
3、对员工的业绩要进行制度性的评价,以助于其改进工作。 
 
4、通过定期的考核,为管理者提供与下属进行深度沟通的机会,来促进相互理解和信任,关注下属的发展。 
  有些企业做业绩考核是一个月一次,有些是一个季度一次,还有些是半年一次,除此之外都要做年终考核。一般来讲,量化程度比较高的企业,比如市场销售类的企业,我们建议一个月考核一次;量化程度一般的企业,比如生产制造业,我们则建议一个季度考核一次,如果量化程度比较低的企业,如偏重于研发的单位,那么我们认为半年考核一次更适合。不管是一个月考核一次、一个季度考核一次、还是半年考核一次,每一位经理在绩效考核时一定要做绩效面谈。绩效面谈是维系管理者跟员工之间关系的一个非常好的手段。
 
5、有助于管理者进行系统性的思考,如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励员工发展等等一系列内容。 
  现在我们的管理者更多关注于事。其实,管理者应该是人和事都要关注,作为一个管理者来讲,你应至少有60%的时间来关注人,而不是事情。官职越大,这个比重就应越大,事情则应该由下面的人去关注。 
 
6、考核可以为管理者提高业绩水平提供帮助,为人力资源部制定各项政策提供依据。 
  企业宗旨和使命决定了企业战略和组织发展,战略和组织发展决定部门的宗旨和定位,部门宗旨定位决定我们每一个人的职责定位。由此引出,企业的宗旨和使命决定了企业年度目标,企业年度目标决定了每个部门的年度目标,部门年度目标决定了部门重点工作,而部门重点工作分解到个人就是我们每个人的年度目标。职位说明和个人年度目标两者加起来,就是我们的关键业绩素质。
而关键业绩素质是要由功能层,就是人力资源部来支撑的。招聘、薪酬、培训、业绩管理、后备干部储备等等这些人力资源功能都是支撑单位,而不是实施单位。支撑功能层的是运作支持,运作支持有两套体系,一套叫人力资源的组织发展与队伍建设。第二套就是我们的人事信息和管理系统。岗位责任制关注的是关键业绩素质,关键业绩素质来源于我们的职责的定位,来源于我们个人年度考核,所以岗位责任制更多考核个人,而不是对部门进行考核。
随机读管理故事:《松下为何不说不》 日本松下电器总裁松下幸之助的领导风格以骂人出名,但是也以最会栽培人才而出名。 有一次,松下幸之助对他公司的一位部门经理说:我每天要做很多决定,并要批准他人的很多决定。实际上只有40%的决策是我真正认同的,余下的60%是我有所保留的,或者是我觉得过得去的。 经理觉得很惊讶,假使松下不同意的事,大可一口否决就行了。 你不可以对任何事都说不,对于那些你认为算是过得去的计划,你大可在实行过程中指导他们,使他们重新回到你所预期的轨迹。我想一个领导人有时应该接受他不喜欢的事,因为任何人都不喜欢被否定。 做为一名领导,你必须懂得加强人的信心,切不可动不动就打击你部属的积极性。应极力避免用你不行、你不会、你不知道、也许这些字眼,而要经常对你的下属说你行、你一定会、你一定要、你会和你知道。 信心对人的成功极为重要,懂得加强部属信心的领导,既是在给你的部属打气,更是在帮助你自己获取成功。 管理不是独裁,在从事企业管理之际,尊重人权,重视个体,友善地询问和关切地聆听相当重要。

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