对于好的，我们会去追求，达到了目标，也许我们早已经有了新的更好的目标，如此循环，生生不息，这一切都是那么顺其自然。
还是聊聊股权吧，毕竟这个与上面感慨的太有关联了，也许就是你下一步行动的“触发器”。昨天分享了薪酬与股权的五个区别，接下来看下两者之间的对比。
薪酬管理和股权激励的对比分析
1、员工收入
薪酬管理：员工的收入结构以工作、提成和奖金为主，奖金的性质决定了最优秀才能得到。另外，员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定，薪酬收入属于公司的成本费用，一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。SO，老板给出的薪酬和奖金后，总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高，实现老板利益最大化，而经理人则希望拿同样的钱少干事，于是形成了和老板的博弈。
股权激励：股权激励制度下，激励对象收入一身股和银股分红为主。分红与多创造的利益挂钩，只要咱们企业和员工能共同的多创造了价值，就可以拿出部分来分红，某种意义上是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。
2、劳资关系
薪酬管理：劳资对抗，你多我少：薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。
股权激励：劳资一体，共同努力。在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。
3、管理特征
薪酬管理：老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业，就必须借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。因此，只有用七八个人为一个层次的直接管理半径，才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长是剧增，多数企业都会产生严重的臃员。
股权激励：强调自我管理。用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行，这就像社员当年种子留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。
4、监制机制
薪酬管理：薪酬注重的是分级管理，其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力，缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。
股权激励：股权激励强调自我管理、自我约束。SO，“一把手”以外的人员仍有10%~20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督，从而完善自我约束的机制。也会使得公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。
