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薪酬绩效 VS 股权激励,结果在哪?
2016-11-09 08:38   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:薪酬是一个阶段性的代表,这不是我们最终想要的。随着边际效应的效果越来越大,薪水的自身的影响越来越淡,这个时候也是有很多新的想法爆发出来,这是最为正常,也最需要改变的时候。 对于好的,我们会去追求,达到了目标,也许我们早已经有了新的更好的目标

薪酬是一个阶段性的代表,这不是我们最终想要的。随着边际效应的效果越来越大,薪水的自身的影响越来越淡,这个时候也是有很多新的想法爆发出来,这是最为正常,也最需要改变的时候。
对于好的,我们会去追求,达到了目标,也许我们早已经有了新的更好的目标,如此循环,生生不息,这一切都是那么顺其自然。
还是聊聊股权吧,毕竟这个与上面感慨的太有关联了,也许就是你下一步行动的“触发器”。昨天分享了薪酬与股权的五个区别,接下来看下两者之间的对比。
薪酬管理和股权激励的对比分析
1、员工收入
薪酬管理:员工的收入结构以工作、提成和奖金为主,奖金的性质决定了最优秀才能得到。另外,员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定,薪酬收入属于公司的成本费用,一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。SO,老板给出的薪酬和奖金后,总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高,实现老板利益最大化,而经理人则希望拿同样的钱少干事,于是形成了和老板的博弈。
股权激励:股权激励制度下,激励对象收入一身股和银股分红为主。分红与多创造的利益挂钩,只要咱们企业和员工能共同的多创造了价值,就可以拿出部分来分红,某种意义上是一种上不封顶,稳定、公开、公平的利益共享机制。
2、劳资关系
薪酬管理:劳资对抗,你多我少:薪酬从成本费用中扣除,员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系,所以会存在劳资对抗的经济基础,并且员工不占有股权和分红,也就没有动力主动控制成本费用,劳资之间是对抗关系。
股权激励:劳资一体,共同努力。在公司和员工过去收益固化的基础上,股权激励创造一种劳资共享收益的制度,经理人有动力去控制成本费用,增加业绩,创造更多的利润。
3、管理特征
薪酬管理:老板为顶级,从上到下命令式管理,基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业,就必须借用大量报表、会议,用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。因此,只有用七八个人为一个层次的直接管理半径,才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长是剧增,多数企业都会产生严重的臃员。
股权激励:强调自我管理。用股权共享的方式按利润中心实施激励,将打工的头领模拟为老板,使管理变得简单易行,这就像社员当年种子留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减,形成扁平化的治理结构,使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。
4、监制机制
薪酬管理:薪酬注重的是分级管理,其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理,对“一把手”的贪污浪费,其他人就没有对抗和揭发的动力,缺少了下级对上级的监督,从而难有自我约束的机制。
股权激励:股权激励强调自我管理、自我约束。SO,“一把手”以外的人员仍有10%~20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督,从而完善自我约束的机制。也会使得公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。
随机读管理故事:《三个金人》 曾经有个小国到中国来,进贡了三个一模一样的金人,金碧辉煌,把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道,同时出一道题目:这三个金人哪个最有价值? 皇帝想了许多的办法,请来珠宝匠检查,称重量,看做工,都是一模一样的。怎么办?使者还等着回去汇报呢。泱泱大国,不会连这个小事都不懂吧? 最后,有一位退位的老大臣说他有办法。 皇帝将使者请到大殿,老臣胸有成足地拿着三根稻草,插入第一个金人的耳朵里,这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来,而第三个金人,稻草进去后掉进了肚子,什么响动也没有。老臣说:第三个金人最有价值!使者默默无语,答案正确。 这个故事告诉我们,最有价值的人,不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴,本来就是让我们多听少说的。善于倾听,才是成熟的人最基本的素质。

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