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电网销经理薪酬绩效该怎么定?-绩效篇
2016-10-28 20:28   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:方法 先回顾一下设定岗位薪酬,大致的几个步骤: 第一件事,根据公司整体业务目标的贡献度制定新酬方案。 第二件事,根据岗位整体新酬方案设定基本工资与绩效薪酬的比例。 第三件事,根据岗位职责说明,从中提炼出该岗位的工作内容及可评价指标PI,依据公司

方法
先回顾一下设定岗位薪酬,大致的几个步骤:
第一件事,根据公司整体业务目标的贡献度制定新酬方案。
第二件事,根据岗位整体新酬方案设定基本工资与绩效薪酬的比例。
第三件事,根据岗位职责说明,从中提炼出该岗位的工作内容及可评价指标PI,依据公司短中长期目标筛选出关键绩效指标KPI及评价方式。
第四件事,与员工沟通确认岗位薪酬与绩效的设定方式与评价方法,落地执行。
详解
今天,主要分享后2点。
第三件事:从岗位职责中提炼KPI和评价方式。
电网销经理岗位职责主要有哪些呢?大致如下:
负责招聘人员并组建团队,制定电网销员工的薪酬与绩效方案;
传达厂家与经销商的销售政策,并指导团队成员达成厂家与经销商设定的销售业务目标;
带领团队提升有效线索数量,协调各部门资源,配合销售部提升业绩;
维系客户关系,保证客户满意度的同时提高线索进店量与进店效率。
从以上岗位职责中,可以看到电网销经理需要达成哪些工作目标,并筛选出与之对应的可量化指标PI呢?
财务指标:销量、毛利;
客户指标:线索量、有效线索量、有效线索邀约到店量、客户推荐线索量、客户再够线索量、失销客户再次到店量、客户满意度;
流程指标:有效线索率、邀约到店率、二次邀约到店率、进店线索订单率、订单交车率、试乘试驾率、保险渗透率、金融渗透率、精品渗透率、二手车渗透率、秘采;
人员指标:人员满足率、员工流失率、人员参训率、参训达标率、人员认证通过率、员工满意度。
以上这些PI指标,可能并不完全,如果有需要,可以根据实际情况添加适合于自己店的可量化指标PI。
现在,你已经有了PI指标库,就要结合公司的长远发展,提炼出电网销经理的关键绩效指标KPI了。
一般KPI指标设定的数量不宜太多,太多就会削弱绩效的驱动力。
所以,根据岗位绩效贡献比例和魔数“7”的原则,KPI数量一般以7±2个为宜。
对于电网销经理,KPI多数为以下几个:
财务指标:销量、毛利(如果必须);
客户指标:新增有效线索到店量、客户满意度;
流程指标:新增有效线索邀约到店率、 秘采(如果必须);
人员指标:人员流失率、认证通过率。
财务指标中,如果毛利由公司管控,则可以剔除毛利指标。
客户指标中,新增有效线索到店量才是电网销经理考虑的最终目标。
有效线索、推荐线索量、再购线索量、失销线索再次到店量,这些指标都会指向新增有效线索到店量这个结果性指标。
所以,不需要浪费笔墨,直接导入结果指标即可。
你可能会问:那么流程指标中的新增有效线索邀约到店率不是过程指标吗?不是也直接导向结果指标吗?
我想说的是:新增有效线索邀约到店率,这个指标是看利用有效线索的效率,不是评估结果,而是评估新增线索资源利用率的。
流程指标中,要放入新增有效线索邀约到店率,看的是电网销经理最关键的管理工作是否做到位了。
其次,流程指标中,如果厂家有硬性规定需要接待秘采,就需要挂上一个团队都要有的秘采指标。
人员指标中,因为人员满足率不是一个中层经理能够保证的,所以设定人员流失率相对公允一些。
甚至,人员流失率有的也未必是电网销经理能够控制住的,因为邀约专员的工作确实很辛苦,再加上有些店对电网销的重视度不够,导致员工收入低下、权力低下、待遇低下,不走才怪。
认证通过率是针对有些厂家对于邀约专员和销售顾问的认证要求。
如果和返利挂钩,就需要加上来;如果和返利不挂钩,个人认为可以通过内部培训通过率考核人员培养的情况。
以上完成了KPI指标的设定,接下来你可以根据本店需要设置相应的评价方式。
这一步的最后就是设定好各KPI指标的权重,目标,评价方式。
每个集团、经销商都有自己的目标设定和评价标准,自己琢磨吧。
当所有的薪酬与绩效设定好了之后,第四步工作:与员工沟通确认薪酬绩效并落实,就开始了。
这里有几步骤,需要重点注意:
先谈收入目标,询问员工年度收入目标大致多少,并帮助分解目标到个月;
再谈收入构成,与员工交流需要做哪些工作,达成什么目标和标准可以拿到这样的薪酬;
后谈怎么拿到,与员工挖掘工作挑战,并设定可以提升的工作计划,确定每一个计划都能落地执行以保证薪酬绩效的目标达成;
最终确认落实,与员工确认目标、薪资结构、绩效考核评价方式、行动计划,并帮助员工每天、每周、每月完成目标与计划的完成情况回顾与分析,时刻保持行动计划有效执行。
以上就是岗位绩效设定的最后两个环节。
记住,务必完成第四步骤中的所有工作内容,才能保证目标有可能达成。
很多管理人员都是把薪酬绩效定好了就下发了,很少有管理人员能够与员工详细分析如何达成目标。
也就是说,很少有管理人员教员工怎么赚到钱。
薪酬绩效,看起来很简单,设定起来确实需要一定的测算。但是,坚持帮助员工赚钱就很难。
你要学会教员工怎么把钱赚到,并且帮助他时刻关注在目标上,否则管理就失去了意义。
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