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提升绩效管理的九大策略
2015-12-01 11:32   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:一、把绩效管理定位到完成公司业绩和使命的高度并取得最高决策层的支持 很多公司一说到绩效就会本能地反应到考核,一想到考核就是对员工考核。事实上,绩效=员工考核的观念已经不能适应日益变化的环境对企业和人力资源管理的需要了。 绩效管理不能仅仅局限于
一、把绩效管理定位到完成公司业绩和使命的高度并取得最高决策层的支持
很多公司一说到绩效就会本能地反应到考核,一想到考核就是对员工考核。事实上,绩效=员工考核的观念已经不能适应日益变化的环境对企业和人力资源管理的需要了。
 
绩效管理不能仅仅局限于评估与考核,更要建立系统性的绩效管理思维,公司的使命和目标是基点,评估办法、资源支持、创造氛围和管理过程是手段,评估考核结果是新起点,反馈是改进行为的前奏。企业为完成公司使命通过把企业、团队和个人目标联系在一起对员工进行管理的所有活动才是成功绩效管理的内涵。
 
因此,绩效管理要从过去的单一思维上升到系统性的整体思维,从公司发展战略和业务计划的角度来规划绩效管理。考核员工不是目的,提升员工绩效、部门绩效和公司整体绩效才是根本。
 
基于以上大视野的高度,想要有力地推进基于公司战略和公司目标的绩效管理,需要整合各种资源,依靠各种力量,必须争取公司核心决策层的全力支持。也只有当绩效管理成为公司战略和业务目标的有机组成部分,争取得到最高层的支持也就有了必要和和可能性。
 
二、人力资源经理作为业务合作伙伴与各部门经理共同对公司、部门与员工的绩效负责,并确立相应的职权利机制
在以往的人力资源实践中,人力资源经理在绩效考核中只对考核员工这一行为负责,不对公司的业绩承担责任。在新颖绩效管理体系中,人力资源经理除了必须扮演原来的人力资源管理专家角色外,还必须履行业务合作伙伴的角色,与直线部门经理为完成共同的业务目标开展共同的合作,共同管理员工,围绕公司目标提升员工绩效和部门绩效。只有这样人力资源管理的价值才能得到业务经理的认同,业务部门和员工的绩效才能得到有效提升。
 
三、制定或改进公司、部门、员工个人的绩效规范和评估办法
人力资源经理要根据公司的实际情况对现行的绩效管理考评体系进行审核,调整不合理的内容,找到新问题新矛盾的解决方法。如果公司还没有建立比较有效的绩效评估体系,就需要重新组织制订绩效考核管理机制,明确公司、部门、员工的业务考核任务与责任人、奖惩机制,协助业务经理与员工沟通确认考核目标、考核标准与支持条件,并开展有效的内部沟通,获得高层管理者和全体雇员认可的评估方案。
 
四、提供充足的支持
绩效管理更不能把考核指标一分了之,还要给被考核者提供履行考核方案所必须的各项资源条件。需要提供资源支持的被考核者既包括员工,也包括部门,更包括公司。资源条件包括时间、人力、物力、预算、清晰的职务标志和程序以及及明确的优先次序等。只有经过双方确认的考核标准有双方确认的资源条件支持时,考核的内容才会有意义,才会有效地减少考核中的重叠和真空,有效减少考核后的扯皮造成无谓的时间精力浪费。
 
五、为绩效机制及其改进措施的实施创造良好的氛围
人力资源管理部门要积极宣传绩效管理新思维和新方案可能带来的好处与影响,认真培训业务经理、各级主管和员工对绩效管理方案的接受与认同,积极营造绩效管理新变革的氛围。一项全新的绩效管理方案要在取得内部认同的基础上开展试点,以便于发现问题找到完善方案,减少对新方案大面积推广的不确定性因素。此外在具体实施办法和流程上要积极应用新技术,力求流程简便,操作方便,培训易行,尽可能消减员工、业务经理、公司高层因为流程繁烦从而**新的绩效管理变革。
 
六、实施经常性的绩效评估并及时反馈每一个阶段的绩效成果与不足
绩效管理也不应该只是年底才干的事。人力资源经理要积极推动公司业务、部门业绩、个人绩效的经常性评估和持续性监控。并将评估结果与监控记录及时反馈到绩效目标的责任主体。评估的重点是在关注客户的需要基础上肯定成绩指出不足的同时培训纠正不当的行为并畏以适当的纪律约束,从而达到改善业绩的目的。不能平时不闻不问等到年末终了时考一下才发现这有问题那里也不妥,员工不满意,绩效上不去且已经没有机会改正在,达不到绩效管理为公司战略和业务绩效服务的目的。
 
七、明确的奖惩机制
绩效管理政策要制定明确的评估结果使用标准。符合标准的奖励、惩罚结后果必须在每次评估后兑现,奖勤罚懒,奖优罚劣。在沟通程序上上级要与下级、主管要与员工充分沟通确认奖惩结果。公平公正、言而有信是绩效管理机制能够得到有效贯彻的灵魂,管理者不守承诺,亲疏远近的行为会使绩效管理方案受到质疑、失去信任、遭到**。
 
八、必要的知识和技能培训
人力资源管理部门要充分考虑基于公司战略的绩效方案执行者是否有足够的知识和技能,对照所在部门、所在岗位的要求组织开展员工所需的各项知识技能培训,并通过对培训的有效评估,确保参加培训的员工实现认知转移、行为改变,最终达到绩效提升的目标。
 
九、提升员工个人潜能,培养心智健全富有情商的胜任者
绩效管理除了要关注知识、技能等员工显性的胜任素质以外,更要关注员工的愿望、特质、动机、身体素质、社会角色、自我认知等潜能型的胜任素质。能不能适应完成新形势和并报环境下完成任务的需要,引导员工树立正确的动机、良好的愿望、坚韧的个性、坚定的信心、社会公德、感恩之心和仁爱之心,更好地胜任岗位要求,推进绩效管理、提升员工业绩、提高组织绩效和社会绩效。
随机读管理故事:《一个谎言的四十年……》 在我们的身边常常发生着令人为之动容的故事,也许就在你的身边。 偶尔的我听到了这样一个故事,很感动,匆忙之余将它记了下来,无论好与不好,我希望有更多的人知道,因为那的确是一个很特别、很真实的故事 他和她的相识是在一个宴会上,那时的她年轻美丽,身边有很多的追求者,而他却是一个很普通的人。因此,当宴会结束,他邀请她一块去喝咖啡的时候,她很吃惊,然而,出于礼貌,她还是答应了。 坐在咖啡馆里,两个人之间的气氛很是尴尬,没有什么话题,她只想尽快结束,好回去。但是当小姐把咖啡端上来的时候,他却突然说:麻烦你拿点盐过来,我喝咖啡习惯放点盐.,当时,她都愣了,小姐也愣了,大家的目光、都集中到了他身上,以至于他的脸都红了。 小姐把盐拿过来了,他放了点进去,慢慢地喝着。她是好奇心很重的女子,于是很好奇地问他:你为什么要加盐呢?,他沉默了一会,很慢的几乎是一字一顿的说:小时候,我家住在海边,我老是在海里泡着,海浪打过来,海水涌进嘴里,又苦又咸。现在,很久没回家了,咖啡里加盐,就算是想家的一种表现吧,以把距离拉近一点。 她突然被打动了,因为,这是她第一次听到男人在她面前说想家,她认为,想家的男人必定是顾家的男人,而顾家的男人必定是爱家的男人。她忽然有一种倾诉的欲望,跟他说起了她远在千里之外的故乡,冷冰冰的气氛渐渐的变得融洽起来,两个人聊了很久,并且,她没有拒绝他送她回家。 再以后,两个人频繁的约会,她发现他实际上是一个很好的男人,大度,细心,体贴,符合她所欣赏的所有的优秀男人应该具有的特性。她暗自庆幸,幸亏当时的礼貌,才没有和他擦肩而过。她带他去遍了城里的每家咖啡馆,每次都是她说:请拿些盐来好吗?我的朋友喜欢咖啡里加盐。再后来,就象童话书里所写的一样,王子和公主结婚了,从此过着幸福的生活。他们确实过得很幸福,而且一过就是四十多年,直到他前不久得病去世。 故事似乎要结束了,如果没有那封信的话。 那封信是他临终

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