百战归来再读书,欢迎您走进清华!咨询:010-57100393
特色课程
清华大学工商管理班 清华大学资本运营班 清华大学房地产总裁班 清华大学实战营销管理高级研修班 清华大学私募股权班(pe班) 清华大学艺术品投资班 清华大学人力资源研修班 清华大学财务管理研修班 清华大学国学班 清华大学战略经营管理班 清华大学书画鉴定高级研修班 清华大学女性领导力研修班

推荐研修班

企业管理类总裁班 金融资本类总裁班 地产建筑类总裁班 国学艺术类总裁班 中层管理类总裁班 女性提升类总裁班 行业精品类总裁班

人力资源的“酒”怎么喝?
2015-05-09 11:51   来源: 作者:    点击:

导读:周末聚会,碰到我一个做猎头的朋友。两杯红酒后,他开始向我大吐苦水,诉说最近生意的不景气。然后看着手里的酒说:“经济不景气了,以后还是喝可乐吧。” &nb
    周末聚会,碰到我一个做猎头的朋友。两杯红酒后,他开始向我大吐苦水,诉说最近生意的不景气。然后看着手里的酒说:“经济不景气了,以后还是喝可乐吧。”
   
    我部分同意他的玩笑:酒是不能随便喝了,开瓶之前一定要看清楚年份、产地、标价,能喝“长城”的时候,就一定要想想是不是非要喝法国的,或者前两天开的那瓶是不是还能喝;但是,红酒毕竟是可乐不能代替的。
   
    在回家的路上,我继续思考这个话题。人才如醇酒,经济不景气了, 人力资源 市场会变成什么样?让HR夜不能寐的是什么?成本?沟通?预算?我想都不是。归根结底,今天的中国人力资源市场,首要问题还是人才的保留和激励!换句话说:经济危机下,人才资源的“酒”怎么喝?
   
    前几年的中国人才市场,就好像一个疯狂的令人激动的盛会,所有的人才,如同酒水一样,无论是红酒、可乐,哪怕矿泉水,都不怕没有销路,甚至矿泉水有时候还能卖到红酒的价格。
   
    于是几年“烧钱”之后,当人力资源部的同事手头拮据,无力增加成本时,不幸地发现:经济危机下的人才保留,特别是核心人才的保留,对众多企业来说,成为高难度动作。
   
    这一点,可以从三个方面究其原因:
   
    第一,各个企业的核心人才,往往也是整个市场上最为短缺的人才,是“真金”。即便在经济危机压力下,真金也不会没有市场。当你无法满足他们在诸多方面(如职业发展、涨薪、新增福利)上无法满足他们的需要时,那些能够满足他们需要的企业就占得先机了。
   
    第二,中国本土的企业,从人力资源的管理和理念方面越来越与外资企业靠拢。在全球经济危机的大环境下,相较于这些外来竞争者,中国的本土企业受到海外业务影响的程度比较轻,从而一定程度上提升了他们在人才市场上的竞争力。上海市人力资源和社会保障部牵头的“中国金融企业赴华尔街招聘活动”受到热烈欢迎,说明目前核心人才所受到的诱惑更多,从而使得企业的人才保留压力随之增大。
   
    第三,目前很多企业势必压缩人力资源成本,从而导致其品牌和竞争力下降。这一点对外资企业尤为明显。比如:有些企业放缓在中国扩张的计划,那些原本要设立的管理层职位的需求也随之放缓,对于核心人才来说,等于是缩小了上升空间。又如: 薪酬 和福利成本难以削减,可以减扣的是学习 成本,核心人才对学习 和成长的要求无法满足。更有甚者,每日 面对的都是全球减员、停工停产、甚至倒闭或者被兼并的消息;当企业处在这样的状态下的时候,增强对关键核心人才的保留和吸引谈何容易。
   
    如此分析后,就不难理解我们在经济危机之后调研中,客户首要头疼的问题仍然是核心人才的保留。
   
    保留核心人才最基础的必要条件还是他们的薪酬福利水平。换句话说:钱不是万能的,没有钱却是万万不能的。但是这个“钱”,却是人力资源人士长期受到挑战的地方。我们以一个外资企业的福利预算为例:首先,挑战来自 层:为什么人事部总在要求更高的福利预算?在他们看来,社保结构完善,福利成本也已经达到了工资水平的30%–35%之间,基本已经是一个成熟市场的稳定的福利水平。那为什么还需要更高的预算?
   
    原因很简单。虽然员工福利成本已经达到30%的水平,但是分配不平衡。
   
    其次,压力来自员工:很多员工只关注薪酬水平,对他们的福利体系了解甚少。企业年金、医疗保险、休假制度,这一切都属于一知半解状态,更说不清楚企业为之付出的成本是多少。同时,很多福利制度的设计和建立,本身就和员工的需要相脱节:例如,对于年轻健康的员工提供无上限的日常门诊福利,但是预防性福利和重大疾病的保障却明显不足;又如,对企业高管层提供额外的年假天数,但繁忙的工作却让他们实际无暇休假。
   
    以上两方面的压力,主要由两个原因造成:一是福利设计缺乏针对性,效率不高,好钢没有用到刀刃上;二是缺乏有效沟通,管理层对福利投入的期望和员工对福利效果的理解存在巨大差距。
   
    如何解决这两个问题呢?不妨试一试“整体奖酬”的办法。
   
    设计缺乏针对性怎么办?我们强调从整体奖酬出发,不再拘泥于市场其他企业提供什么福利,而关注于市场在福利计划上的投入水平。如果市场上具有竞争力的福利投入是工资水平的35%,那么我们的福利预算就应该是35%,而剩下的则是根据员工的特点、短期和长期的需求、企业的文化和发展需要,设计符合企业要求的福利项目和水平,把钱花在你需要保留的目标人群身上。同时,在福利方案的设计中,强调多层次设计:核心水平的福利确保员工能够安心工作,没有后顾之忧;而在核心水平基础之上,强调提供员工一定的灵活性,选择他们需要的福利水平。而对于因此而产生的额外成本,则可以要求与员工分担。
   
    公司和员工对福利理解不同怎么办?我们依然强调从整体奖酬出发,更多地从员工这一“消费者”的角度出发,建立通畅的福利沟通渠道,比较企业与市场水平,比较个体员工昨天、今天还有明天的福利积累水平,比较企业为福利投入的力度,通过不同角度和跨度的比较,以鲜明的数字,提高员工对福利方案和投入的认可。因为毕竟,员工对本人价值的理解,往往是从与他人的比较中体会到的。
   
    “整体奖酬”是一个很多人都在谈的话题,而且由此产生了许多对之不同的概念和理解。但无论何种概念和理解,归根结底,其基础都在于如何将所有的奖酬项目数字化。
    
     在经济危机日益严重的今天,回归根本,强调“整体奖酬“,才是企业在控制成本的同时保留关键员工的有效途径。

随机读管理故事:《重复》 青年换了许多工作,找禅师抱怨:我不喜欢重复。禅师:佛祖一生,都在重复讲他在菩提树下的觉悟。人这一生,如用1%力气选择,99%用心重复,每一次都能感受新鲜的力量。如用99%力气选择,1%重复,他只能不断重复失败。 悟:简单事情重复做,你就是专家。重复事情用心做,你就是赢家。

阅读更多管理故事>>>

相关热词搜索:福利 人力资源

上一篇:美国著名零售企业的薪酬制度
下一篇:HR如何凭借科学和艺术“玩转”调薪

010-57100393 13522236526 工作日:7:00-21:00
周 六:9:00-18:00