百战归来再读书,欢迎来到清华大学总裁班精品课程培训网!
特色课程
清华大学工商管理班 清华大学资本运营班 清华大学房地产总裁班 清华大学实战营销管理高级研修班 清华大学私募股权班(pe班) 清华大学艺术品投资班 清华大学人力资源研修班 清华大学财务管理研修班 清华大学国学班 清华大学战略经营管理班 清华大学书画鉴定高级研修班 清华大学女性领导力研修班

推荐研修班

企业管理类总裁班 金融资本类总裁班 地产建筑类总裁班 国学艺术类总裁班 中层管理类总裁班 女性提升类总裁班 行业精品类总裁班

管理专家

古今领导者选拔人才的主要方法和基本要求
2018-11-13 20:20   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:一.古代选拔人才的方法与艺术 (1) 李悝识人五视 居视其所亲。看其平时生活起居亲近哪些人,因为物以类聚,人以群分。 富视其所与。看他富袼时是怎么花钱的,是贪图享乐、花天酒地,还是广散钱财、生活俭朴。 达视其所举。看他身居高位时推荐重用什么样的人,
一.古代选拔人才的方法与艺术
(1) 李悝识人“五视”
居视其所亲。看其平时生活起居亲近哪些人,因为物以类聚,人以群分。
富视其所与。看他富袼时是怎么花钱的,是贪图享乐、花天酒地,还是广散钱财、生活俭朴。
达视其所举。看他身居高位时推荐重用什么样的人,是酒肉朋友、七姑八姨,还是不论亲疏举贤荐能,搞五湖四 海。
穷视其所不为。交厄运时能否坚守信念,不拿原则做交易。
贫视其所不取。处于贫困境地时能否洁身自好,不取不义之财。
李悝提出的识人“五视”,对今天识别人才依然具有重要参考价值和借鉴作用。从李悝的“五视”中我们可以看 到,第一、二、三条属于身处顺境,第四、五条属于身处逆境。根据许多典型人物的成败实例,得出的结论是:在一定条 件下,成功者属于下列三种人之一:顺境时的节制者;逆境时的不屈者;常境时的有恒者。
(2) 《吕氏舂秋■六验》
喜:验其节制能力,不得意忘形。
乐:验其癖性爱好,不玩物丧志。
怒:验其控制能力,不失去理智。
惧:验其能否勇于负责,当铮铮好汉。
哀:验其是否悲观失望,怨天尤人。
苦:验其是否有坚忍不拔的气度,能吃苦耐劳。
(3) 诸葛亮知人之道“七观”
《诸葛亮集》中《知人性》一篇写道:
问之是非而观其志。即通过对一些大是大非问題的态度以了解其志向和信仰。
穷之以辞辩而观其识。即就一些问題同他辩论以了解他的观点和应变能力。
咨之以计谋而观其才。即请他对某些难題出谋划策以了解其学识才华。
告之以难而观其勇。看他在困难、灾祸面前能否知难而上,勇挑童担。
醉之以酒观其性。把他灌醉酒后露其本性,酒后吐真言。
临之以利观其廉。观察他在金钱财富面前能否保持廉洁。
期之以事观其信。看他对接受托付的事情是否能守信重诺,按时完成。
(4)思想家刘劭识人辨才“八观”
三国时期的思想家刘劭在总结前人观察和检验人才方式方法的基础上,写出了我国最早的一部人才学著作《人物 志》,提出了识人辨才“八观”的方式方法。
观其对事物的取舍情况,以了解他处理复杂事件的能力。
观其情感变化的情况,以审查他平时的行为准则。
观其志趣和气质,以推知他名实是否相符。
观其经历情况,以辨明他是否可靠。
观其爱敬什么,以了解他认识事物的能力。
观其情操表现的细微迹象,以辨别他是否仁爱。
观其所短,以见他所长。
观其聪明程度,以了解他是否通达。
二.领导者选拔人才的现代方法
(1)通过考试选拔人才
考试是由专门的政府机构根据统一的、客观的科学标准,通过考试择优选拔人才的方法,以考试成绩作为选用人 才的主要依据,在考试成绩面前人人平等。
通过考试来识别和选拔人才,是古今中外昔遍釆用的一种方法。我国古代实行的是科举考试,识别发现了不少德 才出众的人才。
在近代中西文化交流过程中,中国的科举制度被介绍到了西方。在中国科举制的影响下,欧洲开始废弃腐朽的赐 官制,确立从竞争性考试中选拔文职官员的制度。如英国文官考试面向公众,定期举行,对应试者进行基础知识的笔试, 低级职务的考试在地方进行,髙级职务的考试在首都伦敦进行。英国文官制度吸收了中国科举制的精华,又影响了欧洲其 他国家。英国政府强调,“要得第一流人才,必须求助于公开竞争考试”。美国长期把通过考试作为选拔文职人员的三顶 基本原则之一。日本通过公开竞争的层层考试,从全国范围内选拔出优秀的人来担任政府各部门的官员。
考试选拔人才的优点:釆取考试方法选用人才,有利于实行任人唯贤的路线,容易做到公正合理,减少“走后门”等不正之风;有利于在更大范围内选拔更优秀的人才;有利于人才竞争,鼓励进取,造成钻研业务,奋发向上的社会 风气。因此,考试的方法已成为各国选拔人才的主要方式。
考试选拔人才的局限:考试完全凭分数取人,而考试分数的高低与实际能力又并不完全一致,考试往往很难准确 铡试出人的实际能力,它所检验的只是一个人所获得知识的多少,究竟其中有多少能转化为解决实际问題的能力,仅凭考 试难以检验。因此,在凭考分高低取人识才的考试制度下,高分低能者进来了,高能低分者进不来,这种现象很难避免。 因而,考试在选拔人才的同时,有可能埋没人才。因此,越是需要选拔具有实际能力人才的单位,越应少用这种方法,或 在使用考试方法的同时,辅之以其他方法,如面试、考察等对实际能力的了解。
(2) 釆用定性与定量相结合的现代方法铡评和选拔人才
现代人才铡评方法,是通过笔试、面试、心理铡试、实际操作检验、著作发明审查、业缋考核等一系列方式来衡 量、评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手段和方法。它特别注重考察人的综合素质、能力、实际工 作经验,考察运用知识、理论分析问题与解决问題的能力,尤其是创新意识和创新能力。现代人才铡评选拔方法,在操作 程序、内容、技术、步骤、条件、规则等方面力求规范化和标准化,有利于克服人才选拔上的主观随意性。
传统选人方法,重政治、童思想、重资历,轻素质、轻能力、轻业绩、轻实际。现代人才铡评方法,重视素质、
能力和业绩的考察,着童考察人的实际领导与管理能力、实际工作业绩与经验、心理潜能、职业倾向素质等,这些因素是 综合反映一个人整体素质的主要指标,是鉴别人才优劣的主要标志。
(3) 通过推荐办法选拔人才
推荐是选拔人才的童要方法。人才生活在组织之内、群众之中,人才的才华和本领要通过实际工作来表现。谁是 人才,谁有才华和本领,谁能千事业,周围的领导、专家、群众最清楚。因此,通过领导、专家、组织和群众推荐,是发 现和选拔人才的童要方法。古人云,“千里马常有,而伯乐不常有”。这里说的是人才的选拔同“伯乐”息息相关,表明 推荐方法对选拔人才非常重要。
用推荐方法选拔人才的优点是:群众和组织对身边的人才最了解,釆取推荐办法选拔人才,有利于拓宽人才选拔 视野,容易在较广泛范围内发现和识别人才,有利于减少和避免埋没人才,不让人才闲着无事千等浪费人才现象发生,营 造人才脱颖而出的机制。
用推荐方法选拔人才的局限是:推荐的影响力和权威性有限,且容易受被推荐者素质和个人好恶影响。虽然举贤 可以不避亲,但推荐也很有可能被人用来推举并非人才的“自己人”、“圈内人”,使投机钻营、开后门、搞近亲繁殖、 搞裙带关系的人有机可乘。
(4) 通过毛遂自荐的办法发现人才
毛遂自荐比喻不经别人介绍,自我推荐担任某一顶工作。毛遂自荐的故事告诉我们,不要总是等着别人去推荐, 只要有才干,不妨自己主动站出来,作出自己应有的贡献。
用毛遂自荐的办法发现和发掘人才,关键是要创造人才自荐的社会舆论环境和制度环境,使人才敢于自荐,不羞 于自荐,形成人才脱颖而出的社会环境。对于人才来说,如你想在其他人还没有露脸之前抢得先机,最好的方式就是毛遂 自荐。
怎样毛遂自荐呢?一般说来,有两种方式,一种是以书面方式毛遂自荐,另外一种是透过电话或专人引见后,跟 领导者或负责人直接面谈。“毛遂自荐”要未雨绸缪,主动推销,主动出击,既要讲技巧,更要凭实力。毛遂自荐未必能 立竿见影,但充满希望,是一条人才实现抱负、干事业的坦途。由于毛遂自荐往往早于企业或组织公开招聘,所以只要条 件够好、符合企业或组织需要,的确很有机会拔得头筹、提前到位。毛遂自荐虽有被拒绝的风险,但是,比起跟一堆人送 履历、排队等面试要好得多,大大地增加了被录取的机会。
(5) 用公开选举的办法选拔人才
选举是选拔人才最童要最通行的方法。选举是经过反复酝酿逐步形成候选人名单,然后由群众实行无记名投票,
得票多者当选的一种选人方式。这种方法能比较充分地反映群众的意愿。一般来说,群众选出来的人才,为群众所公认, 深得群众拥护,懂得群众的疾苦,了解群众的心声,群众基础好,有利于选出来的人才开展工作。
用公开选举的办法选拔人才,其优点是有利于发挥群众选人的智慧,可以通过选举把深得群众拥护的优秀人才选 出来。并且这样选拔的人才有群众基础与群众威信,受群众监督,对群众负责。而且选举是定期进行的,有利于废除干部 领导职务的“终身制”,克服官僚主义,密切党群、干群关系,纠正不正之风。
用公开选举的办法选拔人才的局限是,有可能那些从不得罪人、做老好人的平庸者选票最多,得票率最高;而那 些坚持原则,敢于负责,敢于开展批评,不怕得罪人的优秀人才,很可能丢选票,得票率低;同时,也易造成一些心术不 正的人拉选票,贿选等。
三.领导者识别人才的基本要求
(1)从实绩中发现人才
识别人才,不在于看他说得如何漂亮,而在于他有没有真才实学和业绩。
子粒饱满的谷穗不自主地把头低下来,不做什么姿态,不露什么锋芒;而空瘪的谷穗昂扬自得,随风摇摆,出尽 风头。
现代画家、美术教肓家徐悲鸿先生,就是从实际中发现中国艺术大师齐白石的。1929年,北平艺术学院院长徐悲 鸿去看一个画展。展厅许多画作没有引起他的注意,唯独在角落里的几只河虾图令他驻足良久,陪同观展者七嘴八舌地介 绍作者齐白石的情况,有的说他年纪大,有的说他当过木匠◊徐悲鸿接着说,没想到这里还藏着一位杰出的国画大师!几 天后,徐不顾别人反对,毅然聘请齐白石为艺术学院的教授。一年后,徐又亲自作序,推荐《齐白石画册》,从此齐白石 名扬天下,从潜才成了显才。
(2) 从性格中发现人才
人才包括潜才,不仅工作能干,成绩突出,而且在性格气质上也与众不同,领导者要善于从人的性格中,从人的 行为举止上发现潜才。
髻如日本著名企业家永守童信,在招聘人才时,其招考通知说,X月X日下午^寸整考试,中午12点准时来公司 餐厅,免费提供午餐,那天,吃得最慢的一位应聘者用了近50分钟,当他问秘书在哪里考试时,回答考试已经结束。一打 听吃饭就是考试,15分钟内吃完饭的快吃者都被录用了,其余未被录用。吃饭快的人很可能工作节奏快,办事效率高,事 业心强。
有一次他贴出告示,说某日上午8点整在公司办公大楼的最上层举行考试,选拔新职员。应试者照旧很多,都于8 点前准时到达公司,却见小黑板上通知“电梯正停电检修,8点整运行”,于是许多人围在那里聊天看报,等待电梯开 放,只有少数几个人怕电梯耽误考试鹏了十几层楼梯赶到考场,全被录用了。因为这些人不怕吃苦受累,守时惜时,时间 观念强。
(3) 从人的智能中发现人才
智能是指人的智慧和技能,前者主要是指抽象思维能力,后者主要是指实际操作能力。福特发现斯特曼斯并将其 招入麾下,就是典型一例。1929年福特公司的一大型电动机坏了,请斯特曼斯修理。这位工程师这里敲敲、那里看看,用 粉笔画了一道杠,让工人打开电动机,去掉16圈线圈后再装好,修好了,斯特曼斯索价1万美元,福特手下的人嫌贵,画 一道粉笔杠竟要1万美元。斯特曼斯回答:“画一道杠收1美元,知道在哪儿画这道杠收9999美元。”
福特通过这件事发现斯特曼斯是潜才、人才,千方百计想挖过来,但被婉言谢绝。福特爱才、求才心切,竟花大 价钱把斯特曼斯所在的公司买下。
(4) 领导者发现和识别人才比较方法
从顺境与逆境的对比中发现、识别人才。一般来说,逆境更能考验和看出人才的才华。
从平时与关键时刻的对比中发现、识别人才。看关键时刻是否理智,能否经受住考验。
③从对下对上的态度行为的对比中发现、识别人才。对上态度好易,对下就不容易了。
@从_个人的能力和努力的对比中发现、识别人才。工作很努力但缺少能力不是人才。
⑤从规定动作和自选动作的对比中发现、识别人才。创造性、独立工作能力强才是人才。
©从品德与才干的对比中发现、识别人才。有才无德、有德无才都不行,必须德才兼备。
©从群众评价和领导评价的对比中发现、识别人才。领导和群众一致认可才是人才。
(5)领导者识别和发现人才的胆识
①要敢于破除论资排辈陋习,大胆启用青年才俊
当今世界科学技术迅猛发展,知识更新周期越来越短,信息沟通日益宽广方便。今天知识能力的增长相比小生产 时期已发生质的飞跃。尽管经验依然童要,但年轻人未必比资历深的长者知道的少。我国社会主义建设事业需要许许多多 各级各类人才。因此,对于大批中青年千部,只要从大的方面看准了,基本符合条件,就应当适时地把他们提到负责岗 位,使其在最佳使用时期充分发挥作用。
领导者和人事部门在人才选用上一定要有紧迫感,应当树立“选错人才是过错,耽误和浪费人才也是过错”的观 念,要下决心破除论资排辈陋习。论资排辈是妨碍青年才俊提拔重用的最大思想障碍。论资排辈思想所强调的是工作年 限,“多年媳妇熬成婆”,论年头排队;总认为年轻人“嘴上无毛,办事不牢”,信不过,“姜还是老的辣”,靠得住, 担心年轻人压不住阵。其实大可不必,古今中外的伟人中有许多人均在年轻时就做出了卓越的贡献。马克思、恩格斯写 《共产党宣言》时分别为30岁和28岁。爱因斯坦发表相对论学说时为26岁。毛泽东主办《湘江评论》、邓小平当上中共秘 书长时都才25岁,其他老一辈革命家也多在二三十岁时就指挥千军万马了。
人才不同于煤炭、石油,埋它几千年,挖出来仍然可以发光发热。有的人眈误几年就可能永远地失去了成才机 会。传说,汉武帝巡视过程中,发现一位名叫颜驷的地方小官颇有才华,问及为何未能提升,颜驷回答:“文帝好文臣爱 武,景帝好老巨尚少,陛下好少而臣已老,是以三垂不遇,老于郎署。”后人因而有“颜驷易老,人生短暂”的感慨。领 导在选用人上要有时间紧迫感,大胆启用年轻人。
有位人才学家提出要“用当其时”,这个观点很有道理◊他认为要最大限度地发挥人才的作用,就要准确地计算 人才的“最佳启用期”。他主张一个大学本科毕业生,经过五至六年的实践锻炼,大约在30岁左右,领导就应该考虑启用 他担当重任。不过,这纯粹是从行政机关的人才角度讲的。而实际上,我们一些民营企业启用人才的年龄周期要短得多。 但不管怎么样,他提出的这个“最佳启用期”确实有一定的道理。他打了个比喻,当一个20—30岁青年干部被提拔,组织 上找他谈话时,他会从内心中“感激涕零”,发誓要好好干出一番成绩;而一个40多岁的千部被提拔,情况就不同了,他会觉得这是“合乎情理”的,甚至还会认为,论资历、能力、贡献,自己早就该被重用了;如果是一个50多岁的老同志被 提拔,情况就更不一样了,他会认为这只是一种照顾性、安慰性的“安排”而已,也就谈不上什么调动和极性了。所以, 领导者要及时发现人才,尽早使用人才,以便更多、更好地发挥人才的和极性。
要注意人才类型的识别,做到用其所长,知人善任
千里马有不同特征,有的善任重,有体力;有的善跑远,有速度。
人才也如此,有的善言辞,有的善科研,有的善管理,有的善带兵。
第二次世界大战后,以色列政府邀请爱因斯坦回国担任总统,但被爱拒绝。缧何?无疑爱因斯坦是20世纪的顶尖 人才,但他非常有自知之明,自己是一个杰出的科学家,却不是领导型人才,所以爱因斯坦理所当然拒绝了,否则,人类 有可能多了一个能力平平的总统,少了一个杰出的科学家。
盂尝君好客,号称“门客三千”。有一次,他想驱逐一个不中意的门客。鲁中尧劝阻说:让猿猴离开树木跳到水 中,当然不如鱼鳖;要论钻房跳梁,骏马不如狐狸;让勇士抛掉宝剑去拿锄头,当然不如农夫,对人如果去其所长,用其 所短,那尧舜这样的圣人也会一无成就。
领导者识别和选拔人才要择其山高,不讳谷深
山越髙,谷越深。人才,往往是优点越突出,缺点也越突出,领导者要敢于用缺点突出的人才,不用“无缺点”
的庸才。
领导者应该明确,任何人才都不是十全十美的,都有缺点,都会犯错误。有研究材料表明,科研的成功率只有 5%,而新技术转化为新产品的成功率只有20%-30%。如美国硅谷20世纪50年代开业的100家电子工业企业,80年代只剩 下8家。《惊世伟业一一高技术的摇篮硅谷览胜》_书的作者M.S.马龙指出:“硅谷每一个成功的故事背面,有几十个失 败的故事……他们是硅谷的真正英雄。”因此,硅谷的历史“不仅是胜利者的历史,而且是失败者的历史”。爱因斯坦 说,科学研究中的失败也是对人类的贡献。所以,“只许成功,不许失败”的口号是不符合创新活动的。而“有过则罚” 则是罚了人才,护了庸才。其实,从前的错误就是将来的智慧。只要你坚持不懈地耕耘,总有一天,种子会长成参天大 树,不断地反思和改正错误,会使人变得更聪慧出众。
贞观年间,魏徴曽向唐太宗提过一个忠告,对于身边大臣处理问題中的非童大失误和工作过程中暴露出来的非本 质性缺点,您应当不闻不问;否则,告状信会像雪片一样飞来,使大巨们处于为难境地,最后导致向您提出辞呈,良臣离 您而去,整个朝廷就没法治好了。
随机读管理故事:《穷人》 穷人问佛:我为什么这样穷?佛说:你没有学会给予别人。穷人:我一无所有如何给予?佛:一个人一无所有也可以给予别人七种东西。颜施-微笑处事;言施-说赞美安慰的话;心施-敞开心扉对人和蔼;眼施-善义的眼光给予别人;身施-以行动帮助别人;座施-即谦让座位;房施-有容人之心。

阅读更多管理故事>>>

相关热词搜索:

上一篇:企业家与企业领导如何用人的“才才”?
下一篇:领导者选拔人才的基本观点、方针和原则