这种现象主要在新员工中比较普遍。一个新员工说得特别直接，“我刚进这单位，就看到老员工在忙着写辞工书。我想这个工厂肯定很不好，于是也要了一张辞工单写起辞工书来。”
管理学上有一个“破窗理论”：一座大厦如果打破了一扇玻璃窗而没有及时修补，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辞工跟风现象，也正是缘于这个原理。所以首要的解决办法是要找到始作俑者，积极消除负面影响，让一切回归正常。
在一次“辞工潮”中，我首先锁定了几个“始作俑者”，跟他们一对一谈心，一是劝他们要考虑清楚，现在工作并不如想象中那么好找，最好不要轻言辞工；二是提醒和警示他们，你们辞工可以，但不能用负面的东西去影响身边的工作伙伴。由于沟通方式得当，他们承诺并保证在辞工期间，会尽量注意自己的言行举止，不再给其它人员增添负面情绪。同时，在交流中我只要发现思想有松动者，就趁热打铁，乘势追击，不厌其烦多做他们的思想工作，促使他们放弃辞工想法并主动收回辞工书。如此一番工作下来，至少避免了辞工人员所带来的“负面情绪扩大化”，从源头上有效扼制了辞工“跟风”的不正之风。
接下来，就是“正本清源”的修补性挽留工作。一些新进人员之所以“跟风”辞工，主要是缘于对公司制度不了解，对所去工作单位情况不了解，这就需要管理人员主动站出来，以公司或单位的名义，向这些人员多做解释说明工作，最终达到消除心理隔阂、实现团结合作的目的。我经常性的做法是召开内部沟通会议，把自己当成新闻发言人，以新闻发布会的形式，由员工提问题，我来具体作答。问什么，我答什么，有问必答，有疑必释，满意为止。如果员工不发问，我就设计提问自问自答，以此带动和引发员工参与提问讨论，并在一问一答的沟通过程中，巧妙施以教育手段，晓以利害，许以愿景。如是一番唇口舌战下来，一般都能收到较好的沟通效果。
最后，还要继续做一些“固本培元”的工作。对一些思想疙瘩还没有完全解开的员工，实施长期跟进，耐心说服，如是多次，只要将思想工作做到员工心里，他们迟早会“茅塞顿开”。
