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企业文化要传承创新,更需落地生根

2021-03-15 14:15   作者:清大EMBA研修班招生网

导读:该如何建设企业文化?我认为企业文化不是固定的形式,而是要能 够在传承中创新,在创新中传承。传承什么,又要创新什么呢?传承的 是传统文化中优良的元素,传承的是企业成长历程中光辉的事迹,传承 的是支撑企业发展的精神动力,传承的是经营战略要求的经营
该如何建设企业文化?我认为企业文化不是固定的形式,而是要能 够在传承中创新,在创新中传承。传承什么,又要创新什么呢?传承的 是传统文化中优良的元素,传承的是企业成长历程中光辉的事迹,传承 的是支撑企业发展的精神动力,传承的是经营战略要求的经营导向;创 新的是互联网时代的思维模式,创新的是互联网时代的管理模式,创新 的是互联网时代的合作方式,创新的是互联网时代的价值追求。没有传 承就没有根基,没有创新就没有活力。文化既要源远流长,又要与时俱进。
无论传承还是创新,文化都要落地生根,最终作用在企业全体成员 身上。但是现实却不那么乐观,很多企业老板抱怨,现在的年轻人很难管, 想法太多,对组织的忠诚度太低。这些企业家把年轻一代的想法和做法, 看成对组织伦理的挑战,在我看来,这些企业家自身的理念需要刷新。 这个时候,我都会直言不讳地告诉他们,新时代知识型员工的管理是一 个新时代大命题,然而,从他们的苦恼和描述来看,他们还在沿用过去 的思想管理现在的员工,已经落伍了。
建立互联网时代的契约精神
在工业时代,通过科学管理,让体力劳动者效率提升了 50 倍,但是 在新经济时代,是人才资本时代,也是人才主权时代,知识工作者要提 升的不仅仅是效率,更多是效能,且效能所带来的价值提升往往是难以 简单计量的。
你不能够用管理机器的思维来管理充满创意的知识工作者,你不能 要求员工像个军人那样“服从命令听指挥”,更不能要求员工像个机器一 样“输入命令、执行动作”的机械化动作,而是要激发他们的内在驱动力, 而不是驱使他们做你认为重要的事情,或者说要他们按照你的想法做事, 这是很难的。你要学会放手,从一个管理者的角度转变为一个领导者和 服务者的角度,以契约精神为前提,以结果为导向,通过使命感和责任 感激发他们的激情。对于知识型员工,你只需要告诉他们“为什么”和“做 什么”,并不需要你干涉“怎么做”,在“怎么做”上提供必要的支持和帮助, 时髦一点的说法叫作“赋能”,持续让他们获得成就感和乐趣,那么他们 的积极性就会被激发出来,并且管理本身也就变得轻松了。
如果说现在的员工太难管,不够忠诚,其实大错特错。知识型员工 不是没有忠诚度,不过,他们忠诚的不是组织或某个人,他们忠诚的是 他们认为值得为之付出的职业和事业。知识型员工愿意承担责任,敢于 表达自己的想法,这是社会进步、人性独立和解放的一种表现,是积极 的信号,也是一种社会趋势和潮流。
平等对待与共创共识
马斯洛需求理论认为,人的需求分为五个层次,分别是生理需求、 安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,其中生理需求属最低 一级,自我实现需求为最高一级。上一代人是从“生理需求”开始进阶, 而这一代人由于具备一定的专业素养和经济基础,具有更多选择权和自 由度,需求从第三层级“社交需求”开始起步,这对于过去的管理方式 完全是跳跃式跨越,金钱的刺激带来的重要性远小于过去了,取而代之 的是精神层面的诉求。
新时代的知识型员工有着独立的自我意识和想法,提倡自由、平等、 分享的互联网精神,他们不甘听命于别人的管理,也不仅要参与管理, 更多是要自我管理。他们并不在乎老板会怎么想,而是在乎老板的想法 和自己的想法是否一致,并且在乎有多大程度上参与了规则的制定。所以说,企业老板要继续保持家长制所获取的特权,大搞“一言堂”,是很 难与新型员工相处的,更难聚集优秀的人才队伍。
在互联网时代,“火车跑得快,全靠车头带”的火车理论会被“动车 理论”取代,每一节车厢都有发动机,速度会成倍提高。
激发活力更需要共担共享
新时代知识型员工创造价值主要靠脑袋,不同于体力工作者创造价 值靠双手,你可以严格要求双手的工作标准,但是你永远也没有办法和 明确标准来要求一个人的大脑工作方式。这恐怕就是知识工作者与体力 工作者的最大区别。“胡萝卜 + 大棒”的管理手段对于体力工作者会有一 定作用,但是对于知识工作者,你的这点伎俩太容易被识破,也会最终 证明这种简单粗暴的管理手段的无效性。
知识型员工高效的执行力绝对不是来自高压政策下的机械运动,而 是源自工作的乐趣和成就感,考核体系要更全面更系统,更加关注员工 成长,让员工从工作中找到人生的乐趣,要让工作本身有意义,工作不 仅是养家糊口,更是某种社会责任的体现,在现在的努力中得到物质与 精神满足,在未来的憧憬中看到希望。做到这样的管理所形成的文化才 是健康的,心灵鸡汤是不能喝一辈子的,必须发自内心的驱动力才可以 持久。因此,放弃高压政策和管控思想,取而代之的是与知识型员工达 成联盟关系,通过建立起事业合伙人的机制,在明确规则下,激活人才, 共担企业经营风险,共享企业价值回报,“手牵手”向前走。
随机读管理故事:《拴马的栅栏》 有一天,国王在大臣的陪同下,来到马棚视察养马的情况。见到养马人,国王关心地询问:马棚里的大小诸事中,你觉得哪一件最难?养马人一时难以回答。其实,养马人心中是十分清楚的:一年365天,打草备料,饮马遛马,接驹钉掌,除粪清栏,哪一件都不是轻松的事!可是在君王面前,怎能一一数落出来呢?站在一长排拴马的栅栏旁的一位大臣环视一周后,代为答道:从前我也当过马夫,依我之见,编排用于拴马的栅栏最困难。为什么呢?因为在编栅栏时所用的木料往往曲直混杂。你若想让所选的木料用起来顺手,使编排的栅栏整齐美观,结实耐用,开始的选料就显得极其重要。如果你在下第一根桩时用了弯曲的木料,随后你就得顺势将弯曲的木料用到底。像这样曲木之后再加曲木,笔直的木料就难以启用。反之,如果一开始就选用笔直的木料,继之必然是直木接直木,曲木也就用不上了。 管理寓言:栅栏都用直的或都用一定弯曲程度的木料做成,看起来就美观,否则也能用,就是太难看了。栅栏美观与否,就在于构成它的每一根木料之间能否构成一个体系。如都用直的或都用同一弯曲程度的木料,就能构成一个直观的体系。企业也是如此。企业是由很多部门构成的,各部门之间混杂无序,生命力就会不强。要搞好一家企业,就要让各部门之间协调,形成一个直观的体系。而对部门中的每一个成员,道理亦然。

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