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企业文化2.0版上线了,还不抓紧升级?
2017-05-30 11:19   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:企业文化2.0版上线了,还不抓紧升级? 众所周知,企业需要企业文化。在过去,通常意义上的企业文化更多是指企业有一套使其制胜的作风、提法,以及可显性化或约定俗成的规则、行事准则。企业文化之所以如此的鲜明和有个性,是因为其与企业的经营发展、历史革
企业文化2.0版上线了,还不抓紧升级?
 
众所周知,企业需要企业文化。在过去,通常意义上的企业文化更多是指企业有一套使其制胜的作风、提法,以及可显性化或约定俗成的规则、行事准则。企业文化之所以如此的鲜明和有个性,是因为其与企业的经营发展、历史革沿、核心领导人紧密相关,与特殊的区域文化、行业文化、员工结构、外部环境影响因素紧密相关。


 
深刻认识企业文化1.0
 
企业文化高度个性化、基因化,个性化扑面而来,想改变江山难移,做总结,滑不溜手,无处发力。这也是长时间以来,全球各国的研究者和管理者对企业文化高度重视的由来,那就是它高度的个性,像基因一样的高度遗传,也像基因一样变异,但都是遗传为主,变异为辅。
 
同时,其形成过程高度复杂化,是内外部若干因素积累、叠加和沉淀的产物。同时研究者发展,企业文化长期而言是决定生死的要素,即短期看战略,长期看文化。
 
作为政治正确的要求,我们需要讲平等,但是就文化而言,事实上确实存在优劣之分。这个优劣不是从种族高度,不是从文化中心论层面,而是从文化的开放性、包容性、进化性,以及世界观、价值观的先进性,所以文化格外重要。
 
但是直到今天,我们所有企业所实践、所建设、所推动的文化,都可以归类到企业文化1.0版。1.0版企业文化的最大特征是员工自我生成人生观、世界观,从企业获得价值观。
 
换言之,企业并不关心个人的信仰,只注重在经营中形成一系列制胜理念、制胜法则、制胜纪律、制胜所坚持的底线。员工只需要系统的接受这一套东西,把个人梦想联通为集体梦想,就可以作战取胜了。
 
至于员工持有哪种人生观、世界观,企业并不关心,毕竟在一个时代下这些观念基本是恒定的,例如70后、80后、90后们,各自的观念差别不大。
 
所以我们可以说,以员工的人生观、世界观恒定为假设条件,仅仅在员工的价值判断、行事伦理、做事风格方面进行调和和影响的局部影响型企业文化,可以称之为企业文化1.0版。


 
企业文化1.0面临的挑战
 
今天,所有企业的员工面临着同一个尴尬——信仰困惑。在用工层面,更大、更广泛、更丰富的企业提法与社会提法之间的矛盾,各种思维侵扰的影响,多种思潮对企业灌输的唯一价值观的侵蚀。
 
一句话,员工处于冰火两重天,一方面接触到的是开放的、多元的、充满悖论的、多种思潮并存的开放思维,另一方面是企业单向的、武断的、僵化的、极端的推崇某些观念、否定某些观念的靶向引导和靶向洗脑。可以想象员工会在二者之间做何种选择。
 
正如某西方国家寄希望于通过互联网对中国政府的治理产生冲击和颠覆,这一狂妄的认识基于一个判断:个体接受全面多样的信息以后,会对原价值观和信仰产生全方面的怀疑,一旦某个事件或认知使其从怀疑状态跃迁到崩溃状态,将形成“1999不战而”效应。
 
今天,企业文化1.0版遭遇了一个困境,这个困境源于——员工的人生观和世界观不需要管理,其家庭、学校、社会会给他正确的、有益的指引,企业只需要负责与经济密切相关的价值观部分——这一基础假设。
 
但是,今天员工生活工作在全互联网环境下、全意识形态环境下,所以1.0版本的理念高度不适应,就出现了如何将企业文化从1.0跃迁到2.0的重大命题。
 


企业文化2.0及其现实意义
 
跃迁到2.0版本,要做好一件事情——企业管理起员工的信仰。企业要为员工人生观、世界观的迭代、重塑、优化、进化负责,再不能用洗脑的方式告诉员工哪种人生观、世界观是正确的。
 
在此处,信仰管理恰恰不是封建宗教式的洗脑、灌输,而是尊重个体的认知权、困惑权,尊重个体怀疑的力量。
 
企业通过正式和非正式手法,把员工组织到一起,对深刻的前沿问题展开学习、探讨、辩论、多元讨论,这种面对信仰困惑迎难而上的做法不仅不会造成员工的三观崩溃,反而是尊重员工在真实舆论环境下、互联网环境下的精神学习、信息接收的体现。
 
企业通过开放式探讨进行引导,员工的困惑未必会消失,但是至少会让员工知道,企业在乎你的困惑,跟你面临相同的困惑,这就强化了文化中更为深刻的一体感。
 
此外,企业毕竟有更丰富的资源去辨识相对有哲理、前瞻性、更进步的思潮,企业即使分辨不出哪个是对的,但可以指明哪种特征和趋向更接近正确。
 
这就是当今社会个体为什么要寻找组织的更深刻的社会学原理。个体越孤独,社会资讯越嘈杂,价值观越多元,就越需要开放的倾听,面对困惑和问题,从最浅表的同情、理解到疏导,再到更深刻的引导,信仰的管理。
 
如果企业更文明、更先进,它会从仅仅追求利润等狭隘组织层面,上升到社会、家庭、人生、未来、人与社会的关系等层面进行信仰疏导。
 
所以我们认为,企业文化已经越发成为当今组织管理的前沿阵地——如果企业不能对纷繁复杂的意识形态进行接纳和管理,不能引导自己的员工积极取得价值观层面更为立体和多元的做法,尤其是过去企业不敢碰、不愿碰、不想碰的世界观、人生观方面有赋能、指路、解疑去惑、融合等功能的话,该企业的文化将仍然在黑暗中摸索,将仍然只是洗脑助手和利润工具,而非信仰平台和集体梦想融合发生器。
 
未来的企业首先要员工归心,治理归一,创造归合,梦想归集,为了实现这“四归”,就要打造以信仰管理为核心的2.0版企业文化,以延伸管理员工的人生观、世界观为核心,以宽领域信仰管理为特征的企业文化管理特征,以更广阔、更立体的与社会意识形态进行交融、辨识、疏导和动态对接企业与社会意识形态融合关系为特征的企业文化进化方法。
 
也就是说,未来的企业除了要获取利润,还必须争取员工从内心认同,从创新和智力上愿意贡献,从个体对组织的使命的融入上给予支持的新型组织。简单点说,未来任何一个企业,首先是是一个社会,是一个精神社区,其次才是一个企业。
 
当然,这个提法似乎离我们还很远,但不可忽视的是,创新企业、互联网企业、狼性组织和新兴的高成长企业已经在这条路上狂奔。
 
即使是旧有的口号型组织、洗脑型组织,也已经开始恐慌,毕竟老板给员工推荐书籍解决不了问题,请成功人士现身说法解决不了问题,打造所谓的企业大学和商学院并把各种成功总结成模式传授给大家,把大家格式化成成功机器同样解决不了问题。
 
结语
 
现在看来,企业把“利”字放在一边,在员工没有解决信仰问题的前提下,在其状态、创新和价值都处于较低水平的现实下,退而结网,把员工的信仰问题解决掉,才能够将员工塑造成一个真正的人、创造的人、快乐的人、归属的人。这样的企业才具有强大的竞争力,这一看起来有些理想主义的共识,必将在一段时间后成为企业文化2.0的基本共识。
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