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实事求是, 批评下属要有理有据有节

2021-08-09 10:03   作者:清大EMBA研修班招生网

导读:常听到有些领导人埋怨下属执行力不够, 抓落实不力, 让照办的事没有照 办; 让抓紧落实的事, 还拖着没有解决; 告诉让办好的事, 结果却不理想。 总 之一句话, 未能达到领导人预期的效果。 每当这个时候, 脾气大的领导人就会 把伙伴劈头盖脸地臭骂一顿,
常听到有些领导人埋怨下属执行力不够, 抓落实不力, 让照办的事没有照 办; 让抓紧落实的事, 还拖着没有解决; 告诉让办好的事, 结果却不理想。 总 之一句话, 未能达到领导人预期的效果。 每当这个时候, 脾气大的领导人就会 把伙伴劈头盖脸地臭骂一顿, 伙伴还不能反驳分辨, 否则只会被骂得更厉害。
上级批评下级, 要使下级达到心悦诚服, 没有以权压人、 以势压人之感, 很重要的一条就是要做到实事求是。 所以, 上级批评下级, 切忌捕风捉影, 主观行事。 批评的前提是事实清楚, 责任分明, 有理有据。 只凭一些道听途 说, 或者只凭某个人打的 “小报告”, 就信以为真, 就去胡乱批评下属, 结果 就会给人留下 “蓄意整人” 的坏印象。 这就要求领导人必须心胸豁达, 最忌 讳神经过敏、 疑神疑鬼、 听信流言, 无中生有, 必须牢记 “没有调查就没有 发言权”。 比如在布置一个活动时, 缺乏 “量化” 意识的管理者, 一般采用 “赶快去办” 、 “抓紧去办” 之类的布置方法, 事情再紧急一些, 最多再加 上一个口头语 “马上去办” 。 由于在布置工作中没有使用带有可量化的词 语, 只是使用难以量化的程度副词, 下属在执行中就会出现一人一个结果 的现象。
除了讲究证据之外, 上级批评下级, 还要把握分寸, 力争做到有理有节:
(1) 态度要端正。 “甜言美语三冬暖, 恶语伤人六月寒”, 领导人切忌讽 刺、 挖苦, 恶语伤人。 下级虽有过错, 但在人格上与上级完全平等, 领导人 不能随意贬低甚至污辱对方。 当你怒火正盛时, 最好先别批评下属, 待心情 平静下来后再去批评。
(2) 不要过于挑剔小节。 领导人批评下属是必要的, 但并不是事事都要 批评。 对于那些鸡毛蒜皮的小问题、 小毛病, 只要无关大局, 领导人应当采 取宽容态度, 切不可斤斤计较、 过于挑剔, 更不能用显微镜去寻找下属的毛 病, 从 “鸡蛋” 里挑出骨头来。 这种做法, 只能使下属无所适从, 谨小慎微, 不求有功, 但求无过, 甚至产生离心作用。
(3) 注意不分场合。 有的批评可在大会上进行, 而有的只能进行个别批 评。 领导人若不注意批评的场合和范围, 随便把只能找本人谈的问题拿到大 会上讲, 就会使对方感到无脸见人, 不利于问题的解决。 特别要注意不要随 便当着对方下级或客人的面批评他。 否则, 对方会认为你是故意出他的丑, 使他难堪, 从而会引起对方公开对抗。 许多争吵对骂, 往往是由于批评的场 合不对引起的。
(4) 就事论事, 不要翻旧账。 领导人批评下属, 应当针对当前发生的 问题, 对于过去发生的问题尽量不要拉扯出来。 否则只能使对方感到你一 直秘密地注意收集他的问题, 这一次是和他算总账, 是有意整他, 从而产 生对立情绪。
(5) 不要一棍子打死。 领导人批评伙伴, 应尽量准确和具体, 对方哪件 事做错了, 就批评哪件事, 不能因为他某件事做错了, 就把他说得一无是处、 一贯如此。 比如用 “从来”、 “总是”、 “根本”、 “不可救药”、 “我看透你了” 等言词来否定下属, 都应当避免。 这些年我在管理过程中所有的批评都是对 事不对人, 目的就是告诉伙伴这样的事情是不能做的, 你们可以对照自己有 则改之, 无则加勉, 还是希望伙伴及时认识到自己的错误和过失, 及时地修 正自己, 从而可以避免犯更大的错误。 有的伙伴知道是为了他好, 有的伙伴 就觉得是给他过不去的, 这就检验出来他确实犯过这样的错误, 而且是有意 犯的。 如果不是有意犯错误的伙伴, 当领导人提出来的时候, 他会心惊肉跳, 心里怀着感恩的心告诉自己幸亏领导人及时点出来了, 要不然不知道自己还 要走多长时间的弯路。 在我们康达系统, 王自起总监、 李改琴总监、 张改花 总监、 朱专红总监、 杨清娟总监、 曹巧枝总监、 裴桂娥总监、 陈新玲总监、 张丽红总监、 贾俊玲总监、 马贵梅总监、 孙浩磊总监都是希望领导人随时帮 他们指点缺点过失和错误, 无论领导人批评他们什么, 他们都是能够虚心地 接受批评, 而且能够修正自己的错误以便以后能够和康达更好的配合, 他们 是一批真正有团队精神的优秀领导人。
(6) 适可而止。 领导人批评下属, 不能靠量多取胜。 少说能解决时, 不 要多说; 一次批评奏效时, 不可再说; 一次批评无效时, 领导人可以另想他 法。 有的批评只能点到为止。 当一个人受到批评后, 心里已经很不自在了, 如果领导人再重复批评他, 他会认为你老是跟他过不去, 把他当成反面典型 看待。 领导人每多一次批评, 就会在他心里多一分反感。
(7) 给予指导。 批评只是解决思想问题的手段, 而不是目的。 当一个人 受到批评后, 在心理上会产生疑虑情绪: 是不是领导人对我有成见? 带着这 种情绪, 他会特别留心领导人的有关言行, 从中揣测领导人对他的看法。 当 发现领导人不理睬他时, 他就会认为领导人对他有成见; 当你无意中批评到 与他相似的问题时, 他会神经过敏地认为你又在讲他, 又在与他过不去。 为 了消除这种猜忌心理, 领导人在批评之后, 要细心观察他的变化, 对他表示 关心和体贴, 有了点滴成绩, 及时给予肯定; 有了困难, 及时给予帮助等。 这样才能有助于消除猜忌心理, 达到批评的目的。 我们所有的批评都是为了 大家能够有团队精神, 能够以大局为重, 能够真正地做到人人为我、 我为人 人, 从而能够成为康达优秀的一员。
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