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识别身边的“伪团队”,看看你的团队是否中招!
2018-07-21 11:55   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:导读:团队是每一个企业,每一个组织里都存在的,但其实很多团队都只是伪团队。《卓有成效的团队管理》一书中提出了团队可以称之为团队的必要条件。 如果一个团队只是空有名字,不仅不利于企业和组织的发展,甚至会给团队成员和组织带来危害。以下,Enjoy: 0
导读:“团队”是每一个企业,每一个组织里都存在的,但其实很多团队都只是“伪团队”。《卓有成效的团队管理》一书中提出了团队可以称之为团队的必要条件。
 
如果一个团队只是空有名字,不仅不利于企业和组织的发展,甚至会给团队成员和组织带来危害。以下,Enjoy:
 
 
01 “真团队”VS“伪团队”
 
英国国家卫生服务机构(NHS)拥有140万名职员,其职责是为病人提供高质量和安全的护理服务。NHS每年都会对其职员进行问卷调查,来收集他们对于工作条件、所面临的管理和领导、自身的工作质量和工作环境等各方面的意见。
 
每年职员们都会被问到这样一个问题:你是在一个团队里工作吗?大约90%的员工都会回答“是”。
 
然而,问卷中还有三个后续问题是那些回答“是”的职员必须回答的:
 
● 你的团队有明确的目标吗?
 
● 你们是否为了实现团队目标而紧密合作?
 
● 你们是否会定期小结工作成绩并探讨如何改进?
 
这三个问题针对的是团队工作的几个基本维度——共享目标、相互依赖和定期总结
 
而对其中一个或多个问题回答“不”的职员只能被归类为伪团队成员(约50%的职员);对三个问题都回答“是”的职员才能被归类为在一个真正的团队工作(约40%的职员)。
 
基于以上回答,职员们总共被分为三组:那些认为自己不属于任何一个团队的职员;那些在真正的团队中工作的职员;以及那些在伪团队中工作的职员。
 
数据显示,在伪团队中工作的职员的比例越高,其职员在工作中受伤(通常是由针头、托举重物和摔倒造成的),出现危及病人或员工生命安全的事故,职员被患者或他们的照顾者、亲戚和朋友暴力对待,被这些人欺负、骚扰和虐待的可能性也就越高。
 
而当在真正的团队中工作的职员比例越高时,相反的情形就出现了——以上提到的受伤、事故、暴力袭击、骚扰、欺凌和虐待等事件的发生概率都会降低。此外,在真正的团队中工作的职员的旷工比例也更低。
 
02 团队都做些什么?
 
团队存在的唯一目的就是完成工作,实现一系列目标。如果没有为团队指定任务,仅仅为了建立团队而建立团队,就相当于请客只布置餐具而不上菜!这样做还可能损害组织运作、酝酿冲突、积累愤怒情绪并最终使组织崩溃。
 
什么样的任务更适合由团队而非个人来完成?可以通过以下维度来分析组织中的任务是否适合团队协作完成:
 
● 任务的完整性——譬如说任务是组装整个传动系统,外加安装车轮,而不仅仅是简单地给车轮上螺丝。
 
● 多样化的技能要求——完成任务需要一系列技能,而这些技能为不同的个体所拥有。
 
● 任务对依赖性和互动的要求——任务要求人们以相互依赖的方式一起工作,交流、分享信息,以及讨论什么才是完成工作的最佳方法。
 
● 任务的重要性——任务对于实现组织目标或者对整个社会的重要性。譬如,一个在沿海地区为繁忙的航道提供服务的救生艇团队,或者一个在高风险行业里提供健康和安全服务的团队,其成员都有可能因为其任务至关重要而深受鼓舞。
 
● 任务提供的学习机会——为团队成员提供发展以及丰富他们的技能和知识的机会。
 
● 任务的可扩展性——任务能够不断发展,从而为团队成员提供更多的挑战,需要他们承担更多的责任,不断学习新的技能。譬如车间生产团队,他们甚至可能会在产品交货期(从订货到交货的时间)以及产品定价方面与客户直接沟通。
 
● 团队的自主权——团队对他们的工作有多大程度上的自主权,这里面涉及的范围既包括何时休息这样的小事,也包括能否自主引入新产品或新员工。
 
03 团队协助的五大核心元素
 
团队如何才能克服上文中提到的社会惰化、不当决策等问题?又如何才能拥有一个合适的任务呢?
 
Salas等(2009)指出,团队协作有五大核心元素:
 
领导力,具体包括搜索和组织信息以帮助团队执行任务,使用信息解决问题,对团队成员的管理以及对资源的管理(例如,IT资源)等方面。这取决于谁拥有执行该特定任务最需要的知识、技艺和能力;
 
● 适应力,是指团队响应环境变化或潜在变化,对其执行过程进行调整的能力;
 
● 成员间相互的绩效监督,这可以确保团队协作保持在正轨上;
 
● 支援行为,这意味着当团队中有人工作超负荷时,团队成员会彼此提供支持;
 
● 团队导向,这是指团队维持高效协作的稳健性,甚至是在存在压力或者紧张的情况下。
 
而这些核心元素是通过如下三种协调机制来实现的:
 
● 共享的心智模型,指的是团队成员彼此共享的,或者在团队内部传递(或多或少)的,有关团队工作、工序或者氛围的知识结构或表现形式,这一模型使得团队成员能够以一个相容的方式工作;
 
● 闭环沟通,是指按照“团队某成员发出消息——其他团队成员接收——发信者进行跟进以保证消息被恰当地接收和理解”的闭环进行沟通;
 
● 互相信任,这是指团队成员信任彼此所做的承诺并且尽力为彼此提供支持。
 
以上分析对建立有效团队提出了明确的建议,其中包括:
 
明确而有效的领导
 
鼓励团队审视环境,适应环境
 
互相监督,并对彼此的表现提供反馈
 
成员间互相支援
 
培养成员对团队任务、彼此角色和所面临环境的共同理解
 
有效而深入的沟通
 
通过确保所有成员都是可靠和能够提供支持的来建立信任
 
团队成员应该感到团队的命运掌握在他们手中:当团队成员认为他们对团队的贡献可有可无时,最容易产生社会惰化现象。
 
个体执行的任务也需要有趣:个体的任务应该是有意义和充满内在激励的。这和团队的任务应该有趣一样重要,只有个体的任务需要专注力和挑战性时,他们才会更努力地工作,付出更多的承诺,也更具创造性。
 
成员个体的贡献应该是不可或缺和受到评估的:当团队成员相信自己的工作对于团队不可或缺时,社会惰化的现象会大大降低。
 
团队的目标应该是明确的,并附有绩效反馈机制:对个体而言,明确的目标设置和绩效反馈对员工非常重要。同理,团队作为一个整体,拥有明确的团队目标与绩效反馈也至关重要。
 
来源:本文整理自《卓有成效的团队管理》
 
作者简介:迈克尔 A. 韦斯特,英国兰卡斯特大学组织心理学教授、阿斯顿大学荣休教授。过去30年来,主要聚焦于组织中的团队、领导力与文化、组织创新与有效性等方向的研究、教学和咨询工作,撰写了大量作品,发表了200多篇文章。他是美国心理协会、应用心理国际协会、社会科学学会和英国管理学会等组织的会员。
随机读管理故事:《两头鸟》 从前,某个国家的森林内,喂着一只两头鸟。名叫共命。这鸟的两个头相依为命。遇事向来两个头都会讨论一番,才会采取一致的行动,比如到哪里去找食物,在哪儿筑巢栖息等。 有一天,一个头不知为何对另一个头发生了很大误会,造成谁也不理谁的仇视局面。 其中有一个头,想尽办法和好,希望还和从前一样快乐地相处。另一个头则睬也不睬,根本没有要和好的意思。 如今,这两个头为了食物开始争执,那善良的头建议多吃健康的食物,以增进体力;但另一个头则坚持吃毒草,以便毒死对方才可消除心中怒气!和谈无法继续,于是只有各吃各的。最后,那只两头鸟终因吃了过多的有毒的食物而死去了。 在一间公司内,每个组织之间的关系就好像是个大家庭,成员中的兄弟姐妹,应该和和气气,团结一致。若发生什么不愉快的事,大家应开诚布公地解决,不应将他人视为敌人,想尽办法敌视他。因为大家都在同一间公司内服务,一旦某个组织溃不成军时,其他组织也将深受其害。 亲密是介于组织、主管和员工之间的一条看不见的线。有了亲密感,才会有信任、牺牲和忠贞。

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