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领导力培训效果如何落地?方式方法很重要!
2016-10-11 13:24   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:导致无效领导力培养的三种原因 常见的领导力培养模式主要有以下三种: 一是请外部老师讲授领导力相关课程,通过培训课程灌输领导力知识。然而,常出现内容与企业实际需求不符,无法将知识转化为行动的情况。 二是行为改变,通过领导力培训前及培训后的360领
导致无效领导力培养的三种原因
常见的领导力培养模式主要有以下三种:
一是请外部老师讲授领导力相关课程,通过培训课程灌输领导力知识。然而,常出现内容与企业实际需求不符,无法将知识转化为行动的情况。
二是“行为改变”,通过领导力培训前及培训后的360领导能力评估差距,显示领导力培训的效果。学员往往“貌似”收获了效果,但后期依旧无法结合真实情境,产生实际收益。
三是“问题解决”,由咨询公司带着管理团队,基于研究型课题展开行动学习,带动团队领导力提升。可是,课题终究是研究型的,无法在企业当下实际的业务中产生实际成效,犹如镜中水月,可望不可及。
可见,企业为管理梯队的培养投入了大量的资源,却没什么成效。
我们将原因总结为以下三点:
第一,有输入无输出。企业虽提供了领导力培训相关的知识技能,却没有考量如何将其与领导者的实践应用结合,设计培训内容的同时没有设计相应的实践行动方案,只有学习而缺乏实际行动。
第二,领导力行为改变的有效性存疑。培训前和培训后的领导能力行为评测虽然呈现出差异,但无法在项目结束后给企业带来实际收益。这说明培训咨询公司在实施过程中的推动,无法实现企业管理者能力长久的持续与改善。
第三点被称为“阳春白雪”。咨询公司通过研究型课题实践,得到了一整套改善企业管理模式的咨询成果。然而,只依靠报告是无法真正改变企业管理现状的,也无法带来实际管理行为甚至绩效的改变。
有效应用行动学习促动技术
应用行动学习促动技术,能有效地提升企业管理者领导能力,其原因有三点。
1、以终为始,结果导向
培训项目的设计,无论是基于领导力知识的学习,还是基于领导行为的改变,行动学习最终的目的是解决企业当前的实际问题,包含业绩、生产效率、研发速度、服务满意度等。
2、变革与突破
行动学习项目设定的问题解决目标都具有挑战性。要实现管理方式与方法的改变,需要突破已有的惯性和常规方法,通过设定挑战性目标,带动企业自上而下地在思路和方法上进行突破和创新
3、复盘持续跟进
有效果比有道理更为重要,“做正确的事”与“正确地做事”是有区别的。目标的实现不是一蹴而就,需要持续跟踪,调整计划,在实践中不断总结有效方法,充分发挥其优势,并放弃无效方式,方可持续推动与调整目标实现的阶段计划。
行动学习已经成为当今世界发展最快的管理工具。Pallas行动学习中心结合多年行动学习实战经验,归类出一套《LDP实战方案》,让学员们在行动学习中培养领导力。目前LDP已在多家企业中推行,并取得了很好的反响。
什么是行动学习?

如何战略分解行动学习主题?
如何设计和组织行动学习项目?-类型
如何设计和组织行动学习项目?-学员分组
随机读管理故事:《养牛之道》 我们旅行到乡间,看到一位老农把喂牛的草料铲到一间小茅屋的屋檐上,不免感到奇怪,于是就问道: 老公公,你为什么不把喂牛的草放在地上,让它吃? 老农说:这种草草质不好,我要是放在地上它就不屑一顾;但是我放到让它勉强可够得着的屋檐上,它会努力去吃,直到把全部草料吃个精光。

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