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企业管理者用人的六大方针
2015-10-26 19:55   来源:未知 作者:admin    点击:

导读:1、善做伯乐,慧眼识人 当兵最重要的是什么?身体素质好。有好的身体素质,冲锋陷阵时的胜算就大,即使点背吃了枪子儿,身体素质好也能多挺一会儿不死赢得救治时间。做为领导者最重要的是什么?识人,企业里什么岗位都能找到专业人员胜任,唯独这个识人是企
1、善做伯乐,慧眼识人
    当兵最重要的是什么?身体素质好。有好的身体素质,冲锋陷阵时的胜算就大,即使点背吃了枪子儿,身体素质好也能多挺一会儿不死赢得救治时间。做为领导者最重要的是什么?识人,企业里什么岗位都能找到专业人员胜任,唯独这个识人是企业领导必须自己深谙的。
 
    曾国藩有一句偏颇的名言:“宁可不识字,不可不识人”,民间俗话也说:画龙画虎难画骨,知人知面不知心。但想要读懂人心,就要掌握科学的心理技巧和说服方法。好的识人技术可以让领导者更精明,让员工更有效率,让谈判更顺利,让业绩有更大提升……
 
    《孙子兵法》里面还有这样一段话:知己知彼,百战不殆;不知彼而知己,一胜一负;不知彼不知己,每战必殆。这段话同样适合企业管理。我们很多领导者,既不了解自己,也不了解别人,这样的管理要想有效,从何谈起?如果不相信,我们现在就可以做个测试:请大家问一下自己,作为一个企业领导,你身上的三大缺点是什么?现在你可以试着把它们写下来。我想很多人一生都没想过这个问题,即便你现在就能写下来,我也可以告诉你,你写的保证不准确。
 
2、识才选人,把握标准
    人是市场兴旺发达的根本,聚集人气也是各市场文化建设的核心。目前,各市场的竞争已十分激烈,一切竞争归根到底就是人才的竞争。所以,市场的用人机制也需要进一步优化,通过吐故纳新,来优化员工年龄和知识结构。优秀经理应该加强“以人为本”的企业文化建设,来凝聚人心,聚积人气,营造和谐的企业文化氛围,在注重培育人才的同时,还要留得住人才,从而,才能把各个市场做大、做强。只有合理的选人,择优地用人,努力打造出一支强有力的干部、员工队伍,事业才会兴旺发达。
 
    对企业来说,在一开始就找对合适的人才,远比在过程中去想尽办法改变员工行为更加重要。影响一个人在某个工作岗位上工作业绩的因素有很多,比如知识、经验、技能、性格、价值取向、责任与授权、工作环境等等。有些明显的如业绩、资质等,是可以较容易证实的,但是这些因素未必就直接与成功相关;更多的时候,一个人本身潜在的因素,虽然无法直接观察,但是对于一个人的成功更加具有决定作用。
 
    选人要德才兼备。有德有才的人毫无疑问要用,是不可多得的干部,也会是企业的骨干和社会的中坚力量,但实际上德与才都同时具备的干部数年不可一遇。对德与才的矛盾处理要把握好以下几点:有德无才的人不必用,大事办不了,小事办不好,不是块好料,为什么要勉为其难?
 
    什么样的用人标准才是比较合适的呢?当然这样的标准是不一而足的,仁者见仁,智者见智。但是有一个普遍要注意的问题是:先求其平淡,再求其聪明。平淡的人多半是聪明的人,这种聪明是一种大智慧,有着无限的蕴藏能量。而聪明的人却未必平淡,所以这种聪明也至多只能称其为小聪明。作为管理者,当然更倾向于选用聪明的人,这样办事才比较有把握。
 
3、不拘一格,善任人才
企业管理者大多都遇到过这样的员工:特别难以相处但是工作业绩特别好;工作缺乏动力,不愿在下班后多留一分钟;倚老卖老,经常挑战管理者权威……这些员工不断违反公司纪律的底线,经常因为一些令人无法接受的行为举止而在团队中引起混乱,从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素,也就是所谓的“问题员工”。
 
    为什么企业会有问题员工的困扰?仔细分析一下,这些问题大多出在企业利益和权力方面,第一是利益不当,第二是权力不当,第三就是确实有一部分人从各方面来说不适合目前的岗位。考虑员工适合在哪个位置上,这是我们解决问题的一个有效方法。企业不可能没有问题、没有牢骚,一个员工不可能永远不犯错。某一件事、某一阶段有问题很正常,关键是领导者怎么去看,怎么把问题、矛盾消化或解决,直至改进。
 
4、知人善任,要有原则
    辩证地看——对于民营企业而言,规模不大时,任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是,企业做到相当规模时,很多牵涉到组织运营才智方面的事情,需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至,一些重要的岗位,尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位,被非常不适合于该岗位需资历的人员占据,势必会对企业造成不可弥补的损害。
 
5、出于公心,不讲私情
    坚持“任人唯贤”,反对“任人唯亲”——这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则,但是在实施的过程中,往往是做不到这一点。为什么呢?有的领导干部担心的是自己的高职位,害怕更加有德有才的人,把自己挤下政治舞台,于是,甚至就产生了一种“排贤”的思想根蒂,而招至身边的“臣子”并不一定是“贤能之人”。试想想,这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢?
 
    我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹:因得人才而发展,因发展人才更多,因利益分配不公,导致人才流失,因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶,就是为他人所用。国内企业想做大做强,能不难吗?
 
6、用人不疑,疑人不用
    “用人不疑,疑人不用”,并非不察人而用人,而是察人之后把任务大胆地交给可信之人。你只需决定事情的大原则,其他的细节和过程都应交给你手下的人去办理,他们在事情的细节方面,说不定比你了解得还要多。但是,领导者在用人方面,自己一定要先进行考察,当你把任务交给下属,并不代表你就可以把自己的责任推卸得一干二净,因此,如何用好一个得力的下属是至关重要的。
 
    如果事情进行到一半,你忽然发现下属的方向或方法完全错了,想再加以修正补救的话,不仅会影响到你的威望,而且会给公司带来损失。因此,领导者在把任务交给下属去办理后,也要进行适当的调查和沟通工作,通过下属的汇报、本身亲自考察等形式来了解工作的进展。
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